インドネシアの解雇に関する法律や解雇規制・プロセス

インドネシアで企業を経営・運営するにあたって、現地の労働法を正しく理解することは非常に重要です。特に従業員の解雇（PHK）は、法的手続きや補償内容に関する厳格な規定があり、誤った対応は重大な法的リスクにつながる可能性があります。本記事では、インドネシアの最新労働法制に基づく解雇規制や手続き、補償の計算方法、不当解雇の防止策、実際の事例、日本企業が特に気を付けるべきポイントまで、幅広くわかりやすく解説しています。インドネシアで人事・労務を担当される方にとって、必見の内容です。

 

インドネシアの解雇制度とその重要性

インドネシアで事業を展開する日本企業の経営者・マネージャーにとって、現地の労働法に基づく解雇（PHK: Pemutusan Hubungan Kerja）手続きや規制を正しく理解することは極めて重要です。近年、解雇制度には大きな法改正があり、手続きの流れや補償内容、不当解雇のリスクなどについて常に最新情報を把握しておく必要があります。本記事では、インドネシアにおける解雇規制の制度的枠組み、2023〜2025年の最新動向、具体的な解雇手続き、補償金の計算、不当解雇のケース、労使紛争の解決手段、大規模解雇事例、さらに日本企業が特に留意すべきポイントについて解説します。

インドネシアの解雇規制の法制度概要

労働法の基本枠組み

インドネシアでは、2003年労働法（法律第13号）によって、解雇は厳しく制限されてきました。労働契約の終了には正当な理由と法定手続きが必要であり、労使の協議（ムスヤワラ）が原則とされます。話し合いで合意に至らなかった場合には、労働裁判所での判断が必要です。

オムニバス法による改正とその影響

2020年、雇用創出法（法律第11号/2020）の施行により、解雇手続きに関する一部規制が緩和されました。しかし、2021年に憲法裁判所が立法手続きに瑕疵があったとし、是正を求める判断を下しました。これを受けて、2023年には政府規則が議会で承認され、現在は2023年雇用創出法（法律第6号）および2021年政令第35号に基づいて運用されています。

最新の司法判断（2024年憲法裁判所判決）

2024年には、協議が不調に終わった場合、裁判所の確定判決が必要であることが改めて明記されました。これは一方的な解雇の防止と、解雇手続きの厳格化を促す内容であり、今後2年以内に労働法制を単独法として再整理する勧告も含まれています。

インドネシアで解雇が認められる正当な理由と禁止事項

解雇の正当理由

インドネシアの法律で認められている正当な解雇理由には、以下のようなケースがあります。

• 労働者の重大な義務違反や背信行為
• 正当な理由のない長期の無断欠勤（5日以上）
• 業務成績不良（改善機会を与えた上で）
• 経営上の理由（整理解雇）
• 会社の閉鎖・倒産
• 有期契約の終了・定年退職
• 長期療養（12ヶ月以上）

整理解雇の具体例

2023年には、経営効率化の名目で1,500人以上の労働者を削減した大手靴工場の事例もありました。ただし、整理解雇は労働者からの抵抗も強いため、慎重な対応が必要です。

禁止される解雇理由（不当解雇）

以下のような理由による解雇は禁止されています。

• 病気療養中（最長12ヶ月）
• 国家業務の履行（兵役など）
• 宗教的義務の実践
• 結婚・妊娠・出産・授乳・流産
• 家族関係（社内の親族関係など）
• 労働組合活動
• 内部告発・法的措置
• 政治的思想・宗教・人種・性別・障害などの属性
• 労働災害による障害や療養中

これらの理由での解雇は法律上「無効」とされ、労働者の復職命令や未払い賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

 

 

インドネシアの解雇手続きの流れと必要なステップ

1. 労使協議（Bipartit協議）

まず会社は、配置転換など解雇回避の努力を行い、労働者との協議を行う必要があります。

2. 解雇通知の交付

やむを得ず解雇する場合、書面による通知（Surat Pemberitahuan PHK）を交付し、理由・予定日・補償金などを明記します。

3. 労働者の回答

労働者は通知に対して同意または不同意の意思表示を行います。不同意の場合は書面で異議申立（Surat Penolakan PHK）を行います。

4. 再協議（第二回Bipartit）

異議申立があった場合、会社は再度労働者と協議を行います。

5. 第三者介入（Tripartit）

再協議でも解決しない場合、労働局に申告し、調停官など第三者の介入により調整が図られます。

6. 労働裁判所での裁定（PHI）

調停が不調に終わった場合、裁判所で解雇の妥当性について最終判断が下されます。

7. 解雇の成立

裁判所が解雇を認めた場合、正式に解雇が成立します。不当解雇とされた場合は無効とされ、労働者の復職や補償が命じられます。

インドネシアにおいて、解雇は慎重かつ計画的に進める必要があります。特に日本企業がよくある感覚で「突然の解雇」や「一方的な終了通知」を行うと、重大な法的トラブルを招く可能性があります。最新の法改正と裁判所判決により、解雇は協議・通知・調停・裁判といったステップを踏む必要が明確になっています。現地の文化や法律に即した人事対応が求められます。

 

 

インドネシアでの解雇に伴う補償内容と計算方法

インドネシアで従業員を解雇する際、企業は法律に基づいた補償金の支払い義務があります。補償金は以下の3種類に分類されます。

インドネシアでの解雇補償の3つの内訳

① 解雇手当（Uang Pesangon）

いわゆる退職金であり、勤続年数に応じて支給されます。計算例は以下の通りです：

• 勤続1年未満：1ヶ月分の給与
• 1年以上2年未満：2ヶ月分
• 以下同様に段階的に増加し、8年以上は9ヶ月分（上限）

この規定は、2020年の雇用創出法の改正後も維持され、2025年時点でも変更はありません。

② 勤続功労手当（Uang Penghargaan Masa Kerja）

3年以上勤続した労働者に対して支給される追加の手当です。例として：

• 5年勤務：2ヶ月分
• 10年勤務：4ヶ月分
• 20年勤務：8ヶ月分
• 24年以上勤務：10ヶ月分（上限）

長期勤続への感謝を示す性質の手当であり、旧労働法から大きな変更はありません。

③ 権利補償（Uang Penggantian Hak）

解雇時点で未消化の有給休暇、未払い残業代、ボーナス、出張費などを精算するものです。さらに、企業が住宅手当・医療手当を提供していなかった場合、解雇手当と勤続手当の合計額の15％を追加支給する義務があります。

これら①＋②＋③の合計が、法定最低補償額となります。労使合意によりこれ以上の額を支払うことも可能であり、近年では円満退職を目的とした上乗せ制度（ゴールデンハンドシェイク）を導入する企業もあります。

インドネシアでの解雇理由による補償額の違い

補償額は、解雇の理由によって変動します。主なパターンは以下の通りです。

経営上の都合（整理解雇）

業績悪化や事業閉鎖など、労働者に責任のない整理解雇では、①＋②＋③をフル支給（1倍）するのが基本です。

倒産・継続的赤字

破産や2年以上の赤字で事業継続が困難な場合、補償金は軽減されることがあります。目安としては、解雇手当の0.5倍＋勤続手当1倍＋権利補償が適用されます。破産手続き中は、補償金が他の債権と同様に整理され、回収が困難なこともあります。

労働者の重大な過失（懲戒解雇）

横領や暴力などの重大な不正行為により解雇される場合、企業は①と②の支払い義務を免れます。ただし、③の権利補償は支払う必要があります。企業によっては、分離金（Uang Pisah）を支給する制度を設けていることもあります。

労働者都合の退職（自己都合退職）

労働者が自主的に退職する場合、支払う必要があるのは③の権利補償のみです。分離金は任意であり、会社の裁量によって支給されます。

定年退職・死亡

定年または死亡による退職では、①と②の支払いが原則です。死亡の場合は、遺族に対して補償が支払われます。公的保険（BPJS）からの給付と合わせて支援が提供されます。

適切な補償金の計算を怠ると、労働者から異議申し立てを受けるリスクがあります。解雇理由ごとの補償ルールを正確に理解し、誤りなく支給することが求められます。

解雇された労働者への社会保険給付（JKP）

2022年からインドネシアでは失業保険制度（JKP: Jaminan Kehilangan Pekerjaan）が導入されています。これは、企業が加入する公的保険制度であり、解雇された労働者に以下のような支援を提供します。

• 最初の3ヶ月：月給の45％を給付
• 次の3ヶ月：月給の25％を給付
• 職業訓練や再就職支援の提供

この制度は企業による補償とは別枠であり、企業の支払義務を免除するものではありません。企業は、JKP給付を受けられるように従業員をBPJSに登録し、必要書類を用意する必要があります。

労使紛争の解決手段

解雇に関連する紛争が発生した場合、インドネシアには次のような段階的な解決手段が整備されています。

社内協議（Bipartit）

まずは当事者間（労働者と企業）で30日以内の誠実な協議を行います。合意に至れば正式な紛争には至らずに解決できます。

調停・仲裁（Mediasi / Konsiliasi / Arbitrase）

合意に至らない場合、労働局を通じた調停や、民間の仲裁人による和解へと移行します。調停勧告に双方が同意すれば、それは法的拘束力のある合意となります。

産業関係裁判所（PHI）

それでも解決しない場合、最終的に産業関係裁判所に訴訟が提起されます。PHIでは、裁判官と労使評議員が審理を行い、解雇の有効性や補償の妥当性を判断します。PHIの判決は二審制であり、不服がある場合は最高裁への上告が可能です。

労働監督官への申告

別途、労働者が法律違反や不当解雇を訴える場合には、労働監督官への申告も可能です。監督官は行政処分や是正勧告を企業に対して行う権限があります。

インドネシアの労使紛争制度は、「協議 → 調停 → 裁判」の三段階で構成されており、日本企業にとっても段階的な対応と誠実な補償対応が不可欠です。現地の労働者は権利意識が高く、組合の支援も受けやすいため、安易な解雇は長期化した紛争につながるリスクがあります。できるだけ初期段階での和解による解決が望ましいといえるでしょう。

 

 

インドネシアでの最近の主な大規模解雇事例

インドネシアでは、近年さまざまな業界で大規模な解雇事例が報告されています。以下は、その中から代表的なケースを紹介します（企業名は記載しません）。

製造業（縫製・繊維産業）の大量解雇

コロナ禍からの経済回復の遅れや輸入品との競争激化により、繊維・縫製業では解雇が相次ぎました。ある西ジャワの衣料品工場では、3年連続赤字により2023年3月末に生産を停止し、約1,163名の従業員が解雇されました。同工場では法定補償のほかに追加の慰労金も支給され、労働者も受け入れました。

また、同地域の靴製造工場でも約600名の解雇計画が通知され、合計で1,763名以上の解雇が地域社会に影響を与えました。背景には世界的な需要の低迷や競合環境の変化があり、政府も産業政策の見直しを求められています。

小売業（書店チェーン）の全店閉鎖

ある大手書店チェーンは、紙の本の販売不振やデジタル化の影響により、2023年末までに全店舗を閉鎖。約1,500名の従業員を段階的に解雇しました。労働組合の反発もありましたが、最終的には多くの従業員に他店舗での雇用機会を提供し、補償内容について合意が得られたことで、大きな争いには発展しませんでした。

外資系メーカーの人員削減（経営効率化）

海外ブランド向けの靴製造工場では、2023年に約1,500名の人員削減を実施。会社側は「損失防止のための効率化による解雇」と説明し、労働当局にも事前報告の上、政令に基づく法的手続を踏んで補償を支払いました。一部労働者は裁判で争う姿勢を見せたものの、多くは条件を受け入れて退職しました。

スタートアップ企業の突然の解雇

急成長していたあるスタートアップ企業では、業績悪化を理由に一斉解雇を行いました。解雇理由の説明が二転三転し、補償額に不均衡があったことから、労働者の強い反発を招きました。SNS上での内部告発が広まり、労働当局が調査に乗り出す事態となり、最終的には会社側が不備を認めて追加補償を支払うことで和解しました。

テック業界ユニコーン企業のリストラ

インドネシアを代表するテクノロジー企業では、2022年11月に約1,300名、2023年3月に約600名、合計1,900名の大規模な人員整理が行われました。同社は事業最適化を理由に、法定補償のほか、医療保険の延長、ノートPCの譲渡、転職支援などの手厚い対応を行い、比較的円満な形で受け入れられました。

解雇事例から見える教訓

これらの事例から、製造業では経済の影響による工場閉鎖が目立ち、スタートアップや小売業でも経営環境の変化によりリストラが行われていることがわかります。共通して重要なのは、法に則った手続きと適正な補償の支払いが解雇の受け入れに大きく関係しているという点です。

 

 

日本企業・外資系企業が留意すべきポイント

インドネシアで事業を行う日本企業や外資系企業が、解雇に際して注意すべきポイントは以下の通りです。

現地法令と最新動向の把握

インドネシアの労働法は頻繁に改正されています。常に現地の専門家から最新情報を入手し、法律の変更に即した対応を徹底する必要があります。

解雇回避努力と事前協議

可能な限り解雇を回避する努力を行い、配置転換や業務変更の提案、対象労働者との事前協議を丁寧に実施しましょう。

解雇理由の慎重な検討

解雇の理由が禁止事項（妊娠、病気療養、組合活動など）に該当しないか確認が必要です。誤解を避けるためにも、丁寧な説明が求められます。

手続きの遵守と文書管理

解雇通知や労働局への報告など、すべての手続を確実に行い、書面で記録を残すことが重要です。トラブル時の証拠として必要になります。

適正補償の支払い確保

法定水準以上の補償を支払うことで企業イメージの向上にもつながります。特に長年勤続した従業員には上乗せ慰労金の検討が有効です。

円満解決の模索

希望退職や個別合意など、労働者との合意による退職を目指す方法も有効です。紛争回避のため、相互納得できる対応を行いましょう。

労働組合・従業員代表との関係構築

日頃から労働組合との信頼関係を築くことが、解雇時の協力や混乱の回避に役立ちます。

社会保険・行政手続の遵守

失業保険（JKP）や退職金の支給に必要なBPJS登録と保険料納付を適切に行っておくことが求められます。大量解雇時には労働省への報告義務もあるため、確認が必要です。

現地文化と従業員感情への配慮

インドネシアでは家族や地域社会とのつながりが重視されます。解雇は大きな生活の変化となるため、誠意をもって対応し、再就職支援や推薦状の提供など、できる限りの配慮をしましょう。

インドネシアでの解雇は、日本と異なる法制度と文化的背景のもとで実施されます。手続き・補償・対話の3点を丁寧に進めることが、紛争を防ぎ、企業の長期的な信頼を守る鍵となります。不安な場合には必ず現地専門家のアドバイスを仰ぎ、合法かつ円満な解決を目指しましょう。

 

 

まとめ

インドネシアでは、解雇に関する法律が頻繁に改正されており、企業側には高度な法令順守が求められます。解雇を行う際は、労働者との協議を重ね、通知・調停・裁判などの段階を踏んで進めることが必要です。また、補償金の支払い内容も、解雇理由や勤続年数によって変動するため、正確な計算が欠かせません。さらに、労働組合との関係構築や社会保険制度への対応も重要なポイントです。

日本企業にとっては、「日本式」の感覚で解雇を進めることがトラブルの原因になる可能性があるため、現地の文化や法制度に配慮した人事対応が求められます。慎重かつ誠実な対応を心がけ、合法で円満な形での人員整理を実現することが、長期的な企業価値の維持につながります。

 

 

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本記事で使用した単語の解説

• PHK（Pemutusan Hubungan Kerja）：解雇、雇用関係の終了を意味するインドネシア語。
• ムスヤワラ（Musyawarah）：労使間の協議・話し合いによる解決手続き。
• JKP（Jaminan Kehilangan Pekerjaan）：失業保険制度の名称。解雇された労働者に対し一定期間の給付が行われる。
• BPJS Ketenagakerjaan：インドネシアの労働者向け社会保障制度の運営機関。年金・労災・失業保険などを管轄。
• Uang Pesangon：解雇手当。退職金の一種。
• Uang Penghargaan Masa Kerja：勤続功労手当。長期勤務に対して支払われる報奨的な金銭。
• Uang Penggantian Hak：権利補償。未消化の権利（有給、手当等）を金銭として支払うもの。
• PHI（Pengadilan Hubungan Industrial）：産業関係裁判所。解雇や労働紛争を専門に扱う裁判所。
• Bipartit / Tripartit：労使間協議（二者協議）と、第三者（労働局等）を交えた三者協議を意味する用語。

よくある質問（FAQ）

Q1. インドネシアで従業員を解雇する際、即時解雇は可能ですか？
A1. 原則として即時解雇は認められていません。必ず事前協議、通知、必要に応じた調停や裁判を経る必要があります。

Q2. 解雇理由が「業績不振」でも補償金は必要ですか？
A2. はい。たとえ会社都合でも、正当な理由に基づいていても、補償金（解雇手当・勤続手当・権利補償）の支払いは法律上義務付けられています。

Q3. 自主退職の場合も補償金は支払う必要がありますか？
A3. 自主退職の場合は基本的に権利補償のみが対象です。ただし、企業側の判断で分離金を支払うことは可能です。

Q4. 解雇に反対した労働者が訴訟を起こした場合、どうなりますか？
A4. 労働者が裁判を起こした場合、裁判所（PHI）が解雇の有効性を判断します。不当と認定された場合は、復職命令や追加補償が命じられることもあります。

Q5. 裁判なしで一方的に解雇を完了させることはできますか？
A5. できません。労使協議で合意に至らず、労働者が異議を唱えた場合は、裁判所の確定判決が必要になります。

Q6. 何人以上の解雇で「大量解雇」とみなされますか？
A6. インドネシアでは法的に明確な基準はありませんが、一般的には同一時期に10人以上の解雇が行われる場合は「大量解雇」として扱われ、労働省への報告が必要とされる場合があります。

Q7. インドネシアでは退職金制度は法律で義務付けられていますか？
A7. はい。労働者を解雇する際には、勤続年数に応じた退職金（解雇手当）や勤続功労手当の支払いが義務付けられています。