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8月 3, 2026 • インドネシア

インドネシア人介護人材を採用する前に知っておきたい文化の違い

日本の介護業界では、人手不足が長期的な課題となっています。高齢化が進む中で、介護サービスを安定して提供するためには、日本人職員だけでなく、外国人介護人材の受け入れも現実的な選択肢になっています。 その中でもインドネシア人材は、介護分野において注目される存在です。インドネシアは人口が多く、若い世代も多く、日本で働くことに関心を持つ人も少なくありません。また、家族を大切にする価値観や、人との関係性を重視する文化があり、介護の仕事と相性が良いと感じる企業や施設もあります。 一方で、インドネシア人材を採用する際には、日本人と同じ感覚で接すると、思わぬ誤解が生まれることがあります。仕事に対する考え方、報告や相談の仕方、宗教への向き合い方、食事、時間感覚、家族との関係、上司との距離感など、日本の職場文化とは異なる点が多くあります。 ただし、ここで大切なのは、文化の違いを「問題」として見るのではなく、事前に理解しておくべき「前提」として捉えることです。文化の違いそのものがトラブルを生むのではありません。違いを知らないまま採用し、説明せず、確認せず、現場任せにすることがトラブルを生みます。まるで説明書を読まずに機械を壊してからメーカーに怒るようなものです。 この記事では、インドネシア人介護人材を採用する前に知っておきたい文化の違いについて、介護現場で実際に起こりやすい場面を意識しながら解説します。制度や手続きだけでなく、受け入れ後の定着、職場づくり、教育、マネジメントまで含めて考えるための基礎知識として参考にしてください。   インドネシア人介護人材が注目される背景 日本の介護業界では人材確保が大きな課題になっている 日本では、介護人材の確保が今後さらに重要になります。厚生労働省の資料では、介護職員の必要数は2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と見込まれています。2022年度の介護職員数を基準にすると、2040年度までに大幅な人材確保が必要になる計算です。 このような状況の中で、外国人介護人材の受け入れは一時的な穴埋めではなく、介護事業を継続するための重要な経営課題になりつつあります。もちろん、外国人材を採用すればすべて解決するという単純な話ではありません。採用、教育、生活支援、職場定着、資格取得支援まで含めた総合的な受け入れ体制が必要です。 インドネシアは若い人材が多い国 インドネシアは東南アジアの大国であり、人口規模も大きく、若い世代の労働力が豊富です。日本のように高齢化が進む国から見ると、若い人材が多いことは大きな魅力に見えます。 また、インドネシアでは日本への関心も一定程度あります。日本の技術、教育、アニメ、生活水準、仕事の安定性などに良いイメージを持つ若者もいます。特定技能や技能実習、EPAなどを通じて、日本で働くルートを目指す人もいます。 ただし、ここで注意すべきなのは、「日本に行きたい」と「日本の介護現場で長く働ける」は別の話だということです。採用前に期待値をすり合わせ、仕事内容や生活環境を正しく伝えなければ、入国後にギャップが生まれます。夢だけで採用して、現実で離職される。人類はこの手のミスを何度繰り返せば気が済むのでしょうか。 介護の仕事とインドネシア人材の相性 インドネシアには、家族を大切にする価値観、人との関係性を重視する文化、年長者を敬う考え方があります。もちろん個人差はありますが、こうした価値観は介護の仕事における高齢者への接し方と相性が良い場合があります。 利用者に対して丁寧に接する、笑顔で対応する、周囲との関係を大切にする、といった姿勢は、介護現場でも評価されやすい部分です。特に、利用者との距離感を温かく保てる人材は、施設の雰囲気づくりにも良い影響を与えることがあります。 一方で、日本の介護は感情的な優しさだけでは成立しません。記録、報告、リスク管理、感染対策、時間管理、チームケアなど、細かいルールの積み重ねが必要です。インドネシア人材の人柄の良さに期待するだけでなく、日本の介護現場で必要な行動を具体的に教えることが重要です。   まず理解しておきたいインドネシアの基本文化 インドネシアは多民族・多宗教の国 インドネシアと聞くと、イスラム教の国というイメージを持つ人が多いかもしれません。実際、インドネシアは世界最大級のムスリム人口を持つ国です。ただし、インドネシアを単純に「イスラム教の国」とだけ理解すると、現実を見誤ります。 インドネシアには、ジャワ人、スンダ人、バリ人、バタック人、ブギス人、ミナンカバウ人、華人系インドネシア人など、多様な民族や地域文化があります。宗教もイスラム教だけでなく、キリスト教、ヒンドゥー教、仏教、儒教などが存在します。 たとえば、バリ島出身者はヒンドゥー教徒が多く、北スラウェシや東ヌサトゥンガラ、パプアなどにはキリスト教徒も多くいます。ジャワ島やスマトラ島などではイスラム教徒が多い傾向があります。このように、出身地域によって宗教や文化が異なるため、「インドネシア人だから全員同じ」と考えるのは危険です。 個人よりも関係性を重視する傾向 インドネシアでは、個人の主張よりも、人間関係や場の調和を重視する傾向があります。もちろん都市部の若者や海外経験のある人材は比較的個人主義的な考え方を持つこともありますが、一般的には周囲との関係を壊さないことを大切にします。 この文化は、介護現場では良い面もあります。チームに馴染もうとする、相手に配慮する、利用者や同僚に対して柔らかく接する、といった行動につながることがあります。 一方で、悪い報告やミスの共有が遅れることもあります。上司に怒られたくない、迷惑をかけたくない、場の雰囲気を悪くしたくないという気持ちから、問題を自分の中に抱えてしまう場合があります。介護現場では、この「遠慮」が事故につながることがあります。 上下関係を重視する文化 インドネシアでは、年上の人、先生、上司、親、地域のリーダーなどに敬意を払う文化があります。日本にも上下関係はありますが、インドネシアではさらに「目上の人に反論しにくい」という感覚を持つ人もいます。 介護現場で日本人上司が「分からないことがあったら何でも聞いて」と言っても、実際には質問しにくいことがあります。本人が理解していなくても、「はい」と答えてしまう場合があります。これはやる気がないのではなく、目上の人に対して「分かりません」と言うことに心理的な抵抗があるためです。 そのため、教育担当者は「質問してね」と言うだけでなく、「今から一緒に確認しましょう」「ここまでを自分の言葉で説明してみてください」「分からない部分があるのは普通です」といった形で、質問しやすい空気を作る必要があります。 高文脈コミュニケーションの傾向 インドネシアのコミュニケーションは、直接的な言葉だけでなく、表情、雰囲気、人間関係、相手の立場を読みながら進むことが多いと言われます。いわゆる高文脈コミュニケーションに近い傾向です。 日本も高文脈文化と言われることがありますが、日本とインドネシアの「察するポイント」は同じではありません。日本人同士なら通じる暗黙の了解も、インドネシア人材には伝わらないことがあります。 たとえば、「できれば早めにお願いします」という表現は、日本人なら急ぎだと理解するかもしれません。しかし、外国人材にとっては「可能なら早めでよい」という柔らかい依頼に聞こえる場合があります。介護現場では、曖昧な表現ではなく、「今日の15時までに記録を入力してください」のように、期限、方法、判断基準を具体的に伝えることが大切です。   宗教に関する文化の違い イスラム教徒が多いが、全員が同じではない インドネシア人材を受け入れる際、多くの企業が最初に気にするのが宗教です。特にイスラム教徒の場合、礼拝、食事、断食、服装などへの配慮が必要になることがあります。 ただし、イスラム教徒であっても、信仰の実践度合いは人によって異なります。毎日きちんと礼拝する人もいれば、仕事中は柔軟に対応する人もいます。ハラール食品を厳格に守る人もいれば、豚肉やアルコールを避けることを中心に考える人もいます。 大切なのは、「イスラム教徒だからこうだ」と決めつけるのではなく、本人に確認することです。採用前面談や入職時オリエンテーションで、礼拝、食事、服装、ラマダン中の働き方について、本人の希望と職場で対応できる範囲を話し合うことが重要です。 礼拝への配慮 イスラム教徒は、1日に複数回の礼拝を行うことがあります。日本の介護施設では、業務時間中に礼拝時間が重なることもあります。ただし、礼拝に必要な時間は長時間ではなく、短い時間で済む場合が多いです。 施設側ができる配慮としては、休憩時間の一部を使えるようにする、清潔で静かなスペースを用意する、シフト上可能な範囲で本人が礼拝しやすい時間を考慮する、といった方法があります。 ここで重要なのは、特別扱いというよりも、働き続けるための環境調整として考えることです。礼拝スペースと言っても、大きな部屋を専用で用意する必要はありません。清潔で人目が少なく、短時間利用できる場所があれば十分な場合もあります。 ハラールと食事の配慮 イスラム教徒のインドネシア人材の場合、豚肉やアルコールを避ける必要があります。調味料、加工食品、スープ、ゼラチン、肉エキスなどに注意する人もいます。 介護施設では、職員食、歓迎会、懇親会、夜勤時の食事などで配慮が必要になることがあります。たとえば、同じ鍋料理や焼肉店で豚肉が混ざる、アルコール中心の飲み会に参加を強く求める、弁当に豚肉が入っているのに代替がない、といった場面は注意が必要です。 ただし、すべてを施設側が完璧に準備しなければならないわけではありません。本人が弁当を持参する、食べられるメニューを事前に確認する、豚肉を使わない選択肢を用意するなど、現実的な方法を一緒に決めることが大切です。 ラマダン中の働き方 イスラム教徒にとって、ラマダンは大切な期間です。日の出から日没まで飲食を控える断食を行う人もいます。介護職は身体を使う仕事であり、入浴介助、移乗介助、夜勤などもあるため、ラマダン中の体調管理には注意が必要です。 施設側としては、ラマダン中の本人の体調を確認し、無理が出やすい業務や時間帯について相談できる環境を作ることが望ましいです。ただし、本人が断食をしているからといって、一律に業務から外す必要はありません。本人の希望、体調、職場の安全性を確認しながら調整することが大切です。 また、ラマダン明けの祝日であるレバラン、つまりイドゥル・フィトリは、インドネシア人にとって非常に大きな行事です。家族と過ごすために帰省や休暇を希望する人もいます。日本の年末年始に近い感覚と考えると分かりやすいでしょう。 宗教配慮はルール化しておく 宗教配慮でトラブルが起こる原因の多くは、個別対応が曖昧なまま進むことです。ある職員には配慮したが、別の職員には対応しなかった。ある上司は理解があるが、別の上司は否定的。こうなると、不公平感や不信感が生まれます。 そのため、採用前に施設として対応できる範囲を整理しておくことが重要です。礼拝スペース、食事、休暇、制服、ラマダン中の勤務相談などについて、基本方針を作っておくと現場が迷いにくくなります。 宗教配慮は「何でも受け入れること」ではありません。安全な介護サービスを提供するために必要な業務基準を守りながら、本人が働き続けやすい環境を整えることです。   食文化の違い 米を中心とした食生活 インドネシアでは、米を中心とした食生活が一般的です。日本と同じく米文化があるため、食生活の面では馴染みやすい部分もあります。ただし、味付けや食べ方には違いがあります。 インドネシア料理は、辛味、甘味、香辛料、揚げ物、鶏肉、魚、卵、テンペ、豆腐などをよく使います。日本の食事は比較的あっさりしているため、最初は味が薄いと感じる人もいます。 施設の職員食や寮の食事がある場合、日本食だけでなく、本人が自分で調味料を使える環境や、インドネシア食材を買える場所の情報を提供すると、生活への適応がしやすくなります。 豚肉とアルコールへの注意 イスラム教徒の場合、豚肉とアルコールは特に注意が必要です。介護施設では、職員同士の食事会や歓迎会で問題になりやすい部分です。 たとえば、「せっかくだから一口だけ」「日本では普通だから」といった誘い方は避けるべきです。本人にとって宗教的に大切なルールである場合、軽い冗談のつもりでも強い不快感につながります。 また、アルコールを飲まない人に対して、飲み会参加を当然のように求めることも注意が必要です。日本の職場には、飲み会を通じて仲良くなる文化がありますが、外国人材にとっては負担になる場合があります。そもそも飲み会で結束を測る職場文化自体、そろそろ人類が卒業してもよさそうな習慣です。 食事は生活満足度に直結する 食事は単なる栄養補給ではありません。海外で働く人にとって、食事は精神的な安定にも関わります。慣れない国で働き、言葉も文化も違う中で、食事まで合わないとストレスは大きくなります。 インドネシア人材の定着を考えるなら、食事環境のサポートは軽視できません。近くのハラール対応店、アジア食材店、インドネシア食材が買えるオンラインショップ、自炊環境などを案内するだけでも、生活の安心感は変わります。   時間感覚と仕事の進め方の違い 日本の時間厳守文化はかなり特殊 日本の職場では、時間厳守が非常に重視されます。出勤時間、申し送り、送迎、食事介助、入浴介助、記録、服薬確認など、介護現場では時間通りに動くことがサービス品質や安全に直結します。 一方で、インドネシアでは日本ほど細かく時間に厳密ではない場面もあります。もちろん、都市部の企業や専門職では時間管理が厳しい職場もありますが、一般的な生活文化としては、日本のように数分単位で管理する感覚とは異なることがあります。 そのため、出勤時間に間に合うこと、始業前に着替えや準備を終えること、利用者対応の時間を守ること、休憩から戻る時間を守ることなどは、入職時に具体的に説明する必要があります。 「遅刻しないで」だけでは不十分 時間管理を教える際に、「遅刻しないでください」とだけ伝えても不十分です。日本の介護現場では、始業時間ちょうどに施設に到着するのでは遅い場合があります。制服に着替え、申し送りを受け、担当業務を確認した状態で業務開始できることが求められます。 この感覚を共有するには、「9時勤務開始なら、8時45分には施設に到着し、8時55分には現場に入れる状態にする」といった具体的な説明が必要です。 また、遅刻や欠勤の連絡ルールも明確にする必要があります。誰に、何時までに、どの方法で連絡するのか。体調不良の場合は診断書が必要なのか。シフト変更は何日前までに相談するのか。曖昧にしておくと、本人も現場も困ります。 仕事の優先順位を明確に伝える 介護現場では、複数の業務が同時に発生します。ナースコール、排泄介助、食事介助、記録、清掃、見守り、申し送りなど、優先順位を判断する力が求められます。 しかし、外国人材にとっては、日本語の理解だけでなく、日本の介護現場特有の判断基準を学ぶ必要があります。「何を先にするべきか」「どの状態ならすぐ報告すべきか」「自分で判断してよい範囲はどこまでか」を明確に伝えることが重要です。 優先順位は、口頭説明だけでなく、チェックリストや具体例で教えると効果的です。たとえば、転倒、発熱、食事量の低下、服薬ミス、利用者の急な表情変化など、すぐに報告すべきケースを具体的に示すことが必要です。   報告・連絡・相談の文化の違い 「分かりました」の意味を確認する インドネシア人材に限らず、外国人材の教育でよく起こるのが、「分かりました」と言ったのに実際には理解できていなかったという問題です。 これは本人が嘘をついているとは限りません。日本語が完全には理解できていない、上司に失礼だと思って質問できない、何が分からないのか自分でも整理できていない、ということがあります。 そのため、教育担当者は「分かりましたか」と聞くだけでなく、「では、次に何をするか説明してください」「この場合は誰に報告しますか」「利用者がこうなったらどうしますか」と確認することが大切です。 ミスを報告しやすい職場にする 介護現場では、ミスやヒヤリハットの早期報告が非常に重要です。しかし、インドネシア人材の中には、怒られることを恐れて報告が遅れる人もいます。これは文化的な遠慮や上下関係への配慮とも関係します。 施設側は、ミスを責める文化ではなく、早く共有して再発防止する文化を作る必要があります。もちろん、重大なルール違反を見逃すという意味ではありません。重要なのは、報告した人を感情的に叱責しないことです。 特に入職初期は、「ミスをしたらすぐ報告することが評価される」「隠すことが一番危険」「報告は怒られるためではなく、利用者を守るため」というメッセージを繰り返し伝える必要があります。 曖昧な指示は避ける 日本人同士の職場では、「いつもの感じで」「適当にやっておいて」「なるべく早く」などの曖昧な表現が使われることがあります。しかし、外国人材には伝わりにくい表現です。 介護現場では、曖昧な指示が事故や不満につながります。たとえば、「きれいにしておいて」ではなく、「食後にテーブルを拭き、床に食べこぼしがないか確認し、椅子を元の位置に戻してください」と具体的に伝える方が安全です。 指示は、誰が、いつまでに、何を、どの手順で、どの基準まで行うのかを明確にする必要があります。これは外国人材のためだけではなく、日本人新人職員にとっても有効です。   家族観の違い 家族とのつながりが非常に強い インドネシアでは、家族とのつながりが強い傾向があります。親、兄弟姉妹、親戚、地域コミュニティとの関係を大切にする人が多くいます。 日本で働くインドネシア人材の中には、家族への仕送りを目的として来日する人もいます。自分の収入が家族の生活費、兄弟姉妹の教育費、親の医療費、家の建築費などに使われる場合もあります。 そのため、給与、残業、賞与、手取り額、家賃、生活費、送金可能額などは、本人にとって非常に重要です。採用時に給与条件を曖昧に伝えると、後から大きな不信感につながります。 家族都合による相談が起こることもある 家族を大切にする文化があるため、家族の病気、結婚式、宗教行事、親族の問題などで休暇相談が入ることがあります。日本の職場感覚では「本人の問題ではない」と感じることでも、インドネシア人材にとっては重要な家族の責任である場合があります。 もちろん、すべての希望を受け入れる必要はありません。介護施設にはシフトがあり、利用者へのサービス提供責任があります。ただし、家族都合の相談を一方的に否定すると、本人の不満や退職意向につながることがあります。 大切なのは、休暇申請のルールを事前に明確にし、相談しやすい環境を作ることです。何日前までに申請するのか、長期休暇はどの時期なら取りやすいのか、緊急時は誰に連絡するのかを整理しておくと、現場の混乱を減らせます。 仕送りと金銭トラブルへの注意 インドネシア人材の中には、家族への仕送りを重視する人がいます。そのため、残業代、控除、税金、社会保険、寮費、食費などについて、採用前から丁寧に説明することが重要です。 求人票に書かれた額面給与だけを見て来日すると、実際の手取り額との差に驚くことがあります。日本では税金や社会保険料が控除されるため、手取り額が想像より少なくなる場合があります。 ここを曖昧にすると、「聞いていた話と違う」と感じられます。採用時には、月給、手当、控除、想定手取り、家賃、光熱費、食費、送金可能額の目安まで説明することが望ましいです。   上司・先輩との関係性の違い 厳しい指導が萎縮につながることがある 日本の介護現場では、忙しさや人手不足から、指導がつい厳しい口調になることがあります。利用者の安全を守る仕事である以上、注意が必要な場面は当然あります。 しかし、インドネシア人材の中には、強い口調で注意されると大きく萎縮してしまう人もいます。特に人前で叱られることを非常に恥ずかしいと感じる場合があります。 指導するときは、人格を否定せず、行動に絞って伝えることが大切です。「あなたはダメ」ではなく、「この場面では先に報告してください」「この手順を守らないと利用者が危険です」と具体的に伝えます。 褒めることも教育の一部 インドネシア人材に限らず、外国人材の定着には、できていることをきちんと伝えることが重要です。日本の職場では、問題があるときだけ注意し、できていることは言わない傾向があります。沈黙を評価だと思うのは、なかなか高度な人間バグです。 本人が何を評価されているのか分からないと、不安が強くなります。逆に、「今日の申し送りは分かりやすかった」「利用者への声かけが丁寧だった」「記録の書き方が前より良くなった」と具体的に伝えると、本人の成長につながります。 褒めることは甘やかすことではありません。良い行動を明確にし、再現できるようにする教育です。 相談役を決めておく インドネシア人材が困ったとき、誰に相談すればよいのか分からない状態は避けるべきです。直属の上司、教育担当者、生活支援担当者、登録支援機関の担当者など、相談先を明確にする必要があります。 特に入職初期は、仕事の悩みと生活の悩みが混ざりやすい時期です。日本語が分からない、銀行や役所の手続きが難しい、寮生活に不満がある、食事に困る、ホームシックになるなど、さまざまな問題が起こります。 仕事だけ教えて生活面を放置すると、定着は難しくなります。介護人材として採用しているとはいえ、本人は日本で生活する一人の人間です。まあ、当たり前なのですが、なぜか採用現場では忘れられがちです。   日本語コミュニケーションの違い 日常会話と介護日本語は違う インドネシア人材が日本語能力試験に合格していても、介護現場ですぐに問題なく働けるとは限りません。日常会話の日本語と、介護現場で使う日本語は違います。 介護現場では、利用者への声かけ、申し送り、記録、医療用語、身体状況の説明、緊急時の報告など、専門的な表現が必要になります。たとえば、「むくみ」「ふらつき」「誤嚥」「服薬」「排泄」「褥瘡」「傾眠」など、日常会話ではあまり使わない言葉も多くあります。 そのため、採用時の日本語レベルだけで判断するのではなく、入職後も介護日本語の教育を継続する必要があります。 利用者の方言や早口が難しい 日本語を学んできた外国人材にとって、現場で難しいのは教科書の日本語ではなく、利用者や職員の自然な話し方です。高齢者の方言、早口、小さな声、曖昧な表現、遠回しな言い方は、非常に理解が難しいことがあります。 特に地方の介護施設では、方言が大きな壁になる場合があります。利用者の言葉が聞き取れず、本人が困っていても、周囲に言い出せないことがあります。 施設側は、よく使う方言や表現をリスト化し、意味を教えるとよいでしょう。たとえば、「しんどい」「えらい」「なおす」「ほかす」など、地域によって意味が異なる言葉もあります。 記録業務の支援が必要 介護記録は、外国人材にとって難易度が高い業務の一つです。日本語で正確に、簡潔に、客観的に書く必要があるためです。 記録では、「元気そうだった」よりも、「朝食を8割摂取。表情は穏やか。歩行時にふらつきなし」のように、具体的な観察内容を書くことが求められます。これは日本人新人にも難しい作業です。 外国人材には、記録のテンプレート、よく使う表現集、NG例と良い例を用意すると効果的です。また、最初から完璧な記録を求めるのではなく、段階的に育成することが大切です。   介護観・高齢者観の違い 家族介護の感覚が強い人もいる インドネシアでは、家族が高齢者を支えるという考え方が強い地域や家庭もあります。そのため、高齢者施設で介護を受けるという仕組みに、最初は違和感を持つ人もいます。 日本では、介護保険制度のもとで、施設介護、通所介護、訪問介護などが整備されています。家族だけでなく、社会全体で高齢者を支える仕組みです。この制度的な背景を理解してもらうことも、介護人材の教育では重要です。 「なぜ家族ではなく施設が介護するのか」「なぜ記録が必要なのか」「なぜ利用者の自立支援を重視するのか」といった基本的な考え方を説明することで、仕事への理解が深まります。 優しさと自立支援の違い インドネシア人材の中には、高齢者に対して非常に親切に接する人がいます。これは介護現場で大きな強みになります。しかし、日本の介護では、何でも手伝うことが良い介護とは限りません。 利用者が自分でできることまで職員が代わりにやってしまうと、身体機能や生活意欲の低下につながる場合があります。日本の介護では、利用者の尊厳や自立支援を重視します。 そのため、「親切にすること」と「自立を支えること」の違いを教える必要があります。たとえば、すぐに手を貸すのではなく、本人ができる部分を見守り、必要な部分だけ支援するという考え方です。 身体接触への理解 介護では、入浴介助、排泄介助、移乗介助、更衣介助など、身体に触れる業務があります。インドネシア人材にとって、異性への身体介助に戸惑いがある場合もあります。 特に宗教や個人の価値観によっては、異性の身体に触れることに心理的な抵抗を感じる人もいます。採用前や配属前に、介護業務の内容を具体的に説明し、本人の理解を確認することが重要です。 ただし、介護職として働く以上、必要な業務を避け続けることは難しい場合があります。職場として対応できる範囲と、本人に求める業務範囲を明確にしておく必要があります。   職場定着に影響する生活文化の違い 寮や住まいの環境 外国人介護人材の定着には、職場だけでなく住まいの環境も大きく影響します。寮が狭い、プライバシーがない、交通が不便、買い物がしにくい、インターネット環境が悪いといった問題は、生活ストレスになります。 インドネシア人材は、家族や友人とオンラインで連絡を取ることが多いため、インターネット環境は重要です。Wi-Fiがない、通信費が高い、電波が悪いといった問題は、本人の精神的な負担につながることがあります。 住まいを用意する場合は、家賃だけでなく、通勤時間、買い物環境、宗教施設へのアクセス、インターネット、キッチン、冷暖房、生活備品なども確認しておくべきです。 地域で孤立させない 日本に来たばかりのインドネシア人材は、職場以外に人間関係が少ない状態になりがちです。日本語に自信がない場合、地域の人と関わることも簡単ではありません。 孤立が続くと、ホームシック、不安、退職意向につながることがあります。特に地方では、同じ国の人が近くに少ないこともあります。 施設側は、同じ国の先輩人材、地域の国際交流団体、宗教コミュニティ、登録支援機関などと連携し、本人が相談できる外部のつながりを持てるようにするとよいでしょう。 休日の過ごし方も大切 介護職はシフト勤務であり、休日が不規則になることがあります。日本人職員でも負担が大きい働き方です。外国人材にとっては、休日に生活手続き、買い物、送金、家族との連絡、日本語学習などを行う必要があり、休んだ気がしないこともあります。 休日の過ごし方についても、入職後に確認するとよいでしょう。買い物に困っていないか、病院に行けるか、役所や銀行の手続きができるか、日本語学習の時間が取れているか。こうした小さな確認が、離職防止につながります。   採用前に確認すべき文化面のポイント 宗教・食事・生活習慣の確認 採用面接では、スキルや日本語力だけでなく、宗教、食事、生活習慣についても確認しておくべきです。ただし、宗教を理由に不利な扱いをすることは避けなければなりません。目的は選別ではなく、入職後に必要な配慮を確認することです。 たとえば、礼拝の希望、食べられないもの、ラマダン中の働き方、服装への希望、寮生活で不安なことなどを確認します。聞き方は丁寧にし、施設として対応できることと難しいことを正直に伝える必要があります。 介護業務への理解 採用前には、介護業務の現実を具体的に説明することが重要です。介護は高齢者と楽しく話すだけの仕事ではありません。排泄介助、入浴介助、認知症対応、夜勤、記録、感染対策、看取りに近い場面など、身体的にも精神的にも負担のある仕事です。 ここを曖昧にしたまま採用すると、入職後に「思っていた仕事と違う」となります。きれいなパンフレットだけ見せて採用するのは、後で現場に請求書が回ってくるタイプの楽観主義です。 動画、写真、業務スケジュール、1日の流れ、夜勤の内容、利用者との関わり方などを使って、できるだけ現実に近い説明をすることが大切です。 家族との合意 インドネシア人材の場合、本人だけでなく家族の理解も重要になることがあります。特に若い人材が海外で働く場合、親や家族が強く関わることがあります。 家族が日本での仕事内容、給与、生活環境、契約期間、帰国時期を理解していないと、後から不安や反対が出る場合があります。可能であれば、送り出し機関や教育機関を通じて、家族にも正しい情報が伝わるようにすることが望ましいです。 キャリアプランの確認 インドネシア人材が日本でどのくらい働きたいのか、将来どうなりたいのかを確認することも重要です。一定期間働いて帰国したい人、介護福祉士を目指したい人、日本で長く働きたい人、将来は家族を支えたい人など、目的はさまざまです。 施設側の期待と本人の将来像が合っていないと、定着に影響します。たとえば、施設は長期定着を期待しているのに、本人は数年で帰国するつもりであれば、教育投資や配置計画にも影響します。 採用前から、資格取得支援、昇給、キャリアアップ、日本語学習、介護福祉士への道などを説明すると、本人も将来を描きやすくなります。   受け入れ側の職場づくりで大切なこと 日本人職員への事前説明 インドネシア人材を受け入れる際、本人への教育だけでなく、日本人職員への説明も必要です。外国人材が来ることを現場が十分に理解していないと、不満や誤解が生まれます。 たとえば、「なぜ礼拝時間に配慮するのか」「なぜ食事に配慮するのか」「日本語が完璧でない人にどう指示するのか」「ミスがあったときどう教えるのか」を事前に共有しておく必要があります。 日本人職員の中には、「外国人だけ特別扱いされている」と感じる人もいるかもしれません。そのため、宗教配慮や生活支援は優遇ではなく、働き続けるための環境整備であることを説明することが大切です。 教育担当者を固定する 外国人材の教育では、毎回違う人が違う指示を出すと混乱します。日本人でも混乱します。人類の職場はなぜこんなに属人的なのでしょうか。 教育担当者をできるだけ固定し、指導方法や評価基準を統一することが重要です。担当者が複数いる場合でも、教える順番、使用する資料、チェック項目、報告ルールを共通化する必要があります。 また、教育担当者には、文化理解と日本語コミュニケーションの基本を学んでもらうことが望ましいです。単に仕事ができる職員が、必ずしも外国人材をうまく育てられるとは限りません。 マニュアルをやさしい日本語で整備する 介護現場のマニュアルは、日本人職員向けに作られていることが多く、外国人材には難しい場合があります。専門用語が多い、文章が長い、曖昧な表現が多い、写真や図が少ないと、理解しにくくなります。 外国人材向けには、やさしい日本語、写真、イラスト、手順ごとのチェックリストを使うと効果的です。たとえば、移乗介助、食事介助、排泄介助、感染対策、記録入力、緊急時対応などは、視覚的に分かる資料があると学びやすくなります。 マニュアルは外国人材だけでなく、日本人新人職員にも役立ちます。外国人材受け入れをきっかけに業務を見える化することは、施設全体の教育品質向上にもつながります。 定期面談を行う 入職後は、定期的な面談を行うことが重要です。問題が起きてから面談するのではなく、問題が小さいうちに拾うための面談です。 面談では、仕事の理解度、人間関係、生活環境、体調、日本語学習、家族との連絡、宗教面の困りごとなどを確認します。特に最初の3カ月から6カ月は、適応の負担が大きい時期です。 また、面談では本人の話を聞くだけでなく、施設側の期待も伝える必要があります。できている点、改善が必要な点、次に目指すことを明確にすると、本人も成長しやすくなります。   文化の違いを定着率向上につなげる考え方 文化理解は甘やかしではない インドネシア人材への文化配慮というと、「そこまで施設が合わせる必要があるのか」と感じる人もいるかもしれません。しかし、文化理解は甘やかしではありません。採用した人材が能力を発揮し、長く働けるようにするためのマネジメントです。 介護業界では、採用コスト、教育コスト、現場負担が大きいため、早期離職は施設にとって大きな損失です。せっかく採用した人材が、文化の誤解や生活不安で辞めてしまうのは非常にもったいないことです。 文化理解は、本人のためだけでなく、施設経営のためにも必要です。 違いを「日本式に直す」だけではうまくいかない 外国人材を受け入れるとき、「日本に来たのだから日本に合わせるべき」という考え方があります。もちろん、日本で働く以上、日本の法律、介護基準、職場ルール、安全基準を守る必要があります。 しかし、すべてを一方的に日本式に合わせさせるだけでは、定着は難しくなります。本人の文化や価値観を理解したうえで、日本の介護現場で必要な行動を教えることが重要です。 つまり、「文化は尊重するが、業務基準は明確にする」というバランスが必要です。礼拝や食事には配慮する。一方で、記録、報告、安全確認、時間管理は妥協しない。この線引きを事前に整理しておくことが大切です。 外国人材の受け入れは職場改善のきっかけになる インドネシア人材を受け入れるために、指示を具体化し、マニュアルを整備し、教育担当者を決め、定期面談を行う。このような取り組みは、外国人材だけでなく、日本人職員にも良い影響を与えます。 曖昧な指示が減り、新人教育が分かりやすくなり、職場のルールが見える化されます。結果として、施設全体の業務品質や定着率が向上する可能性があります。 外国人材の受け入れは、単に人手を増やすことではありません。職場の仕組みを見直す機会でもあります。ここを理解できる施設と、単なる労働力としてしか見ない施設では、数年後に大きな差が出るでしょう。     まとめ インドネシア人介護人材を採用する前には、制度や日本語力だけでなく、文化の違いを理解しておくことが重要です。インドネシアは多民族・多宗教の国であり、同じインドネシア人でも出身地域、宗教、家庭環境、教育背景によって価値観は異なります。 特に、宗教、食事、礼拝、ラマダン、家族観、上下関係、報告文化、時間感覚、日本語コミュニケーション、介護観の違いは、受け入れ後の定着に大きく関わります。 大切なのは、文化の違いを理由に採用を難しく考えすぎることではありません。事前に知り、確認し、ルール化し、教育体制を整えることです。インドネシア人材は、適切な受け入れ環境があれば、介護現場で大きな力になる可能性があります。 一方で、文化理解をせず、現場任せにし、曖昧な説明のまま採用すれば、ミスマッチや早期離職につながります。採用前の準備こそが、採用後の成功を左右します。 インドネシア人介護人材の採用は、人手不足対策であると同時に、施設の教育力、マネジメント力、職場づくりの力が問われる取り組みです。文化の違いを正しく理解し、本人も施設も安心して働ける環境を整えることが、これからの介護現場には求められます。     インドネシアの人材育成・採用ならLPK Timedoor ​LPK Timedoorは、インドネシア・バリ島デンパサールに拠点を置く職業訓練校で、日本での就労を目指すインドネシア人に対し、日本語や日本文化、仕事に対する価値観やマインドセットを学ぶ環境を提供しています。お気軽にお問い合わせください。 所在地と連絡先: 住所: Jl. Tukad Yeh Aya IX No.46, Renon, Denpasar, Bali, Indonesia 80226​ 電話番号: +81 80-2399-8776(日本人直通) メール: [email protected] Website:  ​lpktimedoor.com Instagram: https://www.instagram.com/lpk_timedoor/     インドネシアでのビジネスなら創業10周年のTimedoor  システム開発、IT教育事業、日本語教育および人材送り出し事業、進出支援事業 [embed]https://youtu.be/yXZ4Zk2Q4rU?si=wuMx-QOko3MGbTkE[/embed] お問い合わせはこちら     Timedoor CEO 徳永 裕の紹介はこちら           本記事で使用した単語の解説 特定技能 特定技能とは、日本国内で人手不足が深刻な分野において、一定の専門性や技能を持つ外国人材を受け入れるための在留資格です。介護分野も対象に含まれています。介護分野で働く場合は、技能試験や日本語能力などの要件を満たす必要があります。 技能実習 技能実習とは、外国人が日本で技能を学び、母国の発展に役立てることを目的とした制度です。介護職種も対象となっています。ただし、制度の目的や仕組みは特定技能とは異なります。 EPA EPAとは経済連携協定のことで、日本はインドネシア、フィリピン、ベトナムなどから介護福祉士候補者を受け入れてきました。候補者は日本で働きながら介護福祉士国家試験の合格を目指します。 在留資格「介護」 在留資格「介護」は、介護福祉士の資格を持つ外国人が日本で介護職として働くための在留資格です。介護福祉士資格を取得することで、より長期的に日本で働ける可能性があります。 ハラール ハラールとは、イスラム教の教えにおいて許されているものを意味します。食事の場面では、豚肉やアルコールを避けることが特に重要になります。ハラールへの考え方は個人差があるため、本人への確認が必要です。 ラマダン ラマダンとは、イスラム教徒にとって大切な断食月です。日の出から日没まで飲食を控える人もいます。介護職は身体を使う仕事であるため、ラマダン中は体調管理や勤務調整について本人と相談することが大切です。 レバラン レバランは、インドネシアで使われるイドゥル・フィトリの呼び方です。ラマダン明けの大きな祝日であり、家族と過ごすために帰省や休暇を希望する人もいます。 やさしい日本語 やさしい日本語とは、外国人にも分かりやすいように、難しい言葉や長い文章を避けて表現した日本語です。介護現場では、マニュアルや指示、掲示物をやさしい日本語にすることで、外国人材の理解を助けることができます。 高文脈コミュニケーション 高文脈コミュニケーションとは、言葉だけでなく、状況、表情、人間関係、空気を読みながら意味を理解するコミュニケーションのことです。日本にもインドネシアにもその傾向がありますが、何を察するかは文化によって異なります。 自立支援 自立支援とは、利用者ができることをできるだけ自分で続けられるように支える考え方です。介護では、何でも手伝うのではなく、本人の能力を活かしながら必要な部分を支援することが大切です。     FAQ インドネシア人介護人材を採用する際、宗教配慮は必ず必要ですか？ 必要になる場合があります。ただし、インドネシア人全員が同じ宗教ではなく、イスラム教徒であっても信仰の実践度合いには個人差があります。採用前や入職時に、礼拝、食事、ラマダン、服装などについて本人に確認することが大切です。 イスラム教徒の職員には礼拝室を用意しなければなりませんか？ 専用の礼拝室が必ず必要というわけではありません。清潔で静かに短時間使えるスペースがあれば対応できる場合もあります。施設の状況に合わせて、本人と相談しながら現実的な方法を決めることが大切です。 ハラール対応の食事を施設がすべて用意する必要がありますか？ 必ずしもすべて施設が用意する必要はありません。ただし、職員食や懇親会などで豚肉やアルコールを避ける選択肢を用意する、本人が食べられるものを確認するなどの配慮は重要です。本人が自炊する場合でも、買い物環境や調理環境の確認が役立ちます。 インドネシア人材は日本の介護現場に向いていますか？ 人によります。家族を大切にする価値観や人との関係性を重視する姿勢は介護と相性が良い場合があります。一方で、日本語、記録、報告、安全管理、時間管理などは教育が必要です。国籍だけで向き不向きを判断するのではなく、本人の適性と受け入れ体制を見極めることが重要です。 日本語能力試験に合格していれば、介護現場で問題なく働けますか？ 日本語能力試験に合格していても、介護現場の日本語は別に学ぶ必要があります。利用者への声かけ、申し送り、記録、医療・介護用語、方言などは現場での教育が欠かせません。 ラマダン中は勤務を減らすべきですか？ 一律に勤務を減らす必要はありません。本人の体調、希望、業務内容、施設の安全管理を踏まえて相談することが大切です。入浴介助や夜勤など身体的負担の大きい業務については、本人と事前に話し合うと安心です。 インドネシア人材がミスを報告しない場合、どう指導すればよいですか？ まず、ミスを報告しやすい職場環境を作ることが重要です。感情的に叱るのではなく、早く報告することが利用者の安全を守る行動であると繰り返し伝えます。また、どのような場合に誰へ報告するのかを具体的に教える必要があります。 採用前の面接では文化面について何を確認すべきですか？ 宗教、食事、礼拝、ラマダン、家族への仕送り、介護業務への理解、夜勤や身体介助への抵抗感、日本で働く目的、将来のキャリアプランなどを確認するとよいでしょう。質問の目的は選別ではなく、入職後のミスマッチを防ぐことです。 日本人職員にはどのような説明が必要ですか？ インドネシアの文化、宗教配慮の理由、やさしい日本語での指示方法、報告を促す指導方法、食事や礼拝への基本的な対応方針などを共有する必要があります。日本人職員が理解していないまま受け入れると、現場で不満や誤解が生まれやすくなります。 インドネシア人介護人材の定着率を高めるには何が大切ですか？ 採用前の正確な説明、入職後の教育、生活支援、宗教や食事への配慮、定期面談、日本語学習支援、キャリアパスの提示が大切です。特に、本人が相談しやすい環境を作ることが早期離職の防止につながります。

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8月 2, 2026 •

介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法

介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法日本の介護業界では、人手不足が長年の大きな課題となっています。高齢化が進む一方で、介護の現場を支える働き手は十分に増えておらず、多くの施設や事業所では採用活動、定着支援、業務改善を同時に進めなければならない状況にあります。 その中で注目されているのが、インドネシア人材の採用です。インドネシアは人口規模が大きく、若い世代も多く、日本で働くことに関心を持つ人材も増えています。また、介護分野では特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」など、複数の受け入れ制度が整備されており、適切な制度を選べば、介護現場の安定的な人材確保につなげることができます。 ただし、インドネシア人材の採用は、単に海外から人を呼べばよいという話ではありません。在留資格の違い、採用ルート、試験、日本語力、宗教や生活習慣への理解、入国後の教育、職場定着の仕組みまで、事前に整理しておくべきポイントが多くあります。 本記事では、介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法について、制度の基本、採用手順、面接時の確認事項、受け入れ準備、定着支援まで詳しく解説します。   日本の介護業界で人手不足が深刻化している背景 高齢化により介護需要が増え続けている 日本では高齢者人口の増加により、介護サービスの需要が今後も高い水準で続くと見込まれています。特に、医療と介護の両方を必要とする高齢者、認知症のある高齢者、独居高齢者、老老介護世帯などが増えることで、介護職員に求められる役割はさらに広がっています。 施設介護だけでなく、訪問介護、デイサービス、グループホーム、小規模多機能型居宅介護など、地域で高齢者を支えるサービスも重要になっています。そのため、介護人材の不足は一部の施設だけの問題ではなく、地域全体の介護提供体制に関わる問題になっています。 国内人材だけでは採用が難しくなっている 介護職は社会的に重要な仕事である一方、身体的・精神的な負担が大きい仕事でもあります。夜勤、排泄介助、入浴介助、認知症対応、家族対応、記録業務など、現場で求められる業務は多岐にわたります。 その一方で、給与水準や職場環境への不満、キャリアの見えにくさなどから、国内の若年層を十分に確保できない施設も少なくありません。採用広告を出しても応募が少ない、採用しても早期離職してしまう、経験者の採用競争が激しいという課題を抱える事業所も増えています。 人手不足対策は複数の施策を組み合わせる必要がある 介護業界の人手不足対策としては、処遇改善、ICT活用、介護ロボットの導入、業務分担の見直し、未経験者の採用、シニア人材の活用など、さまざまな方法があります。外国人材の採用も、その中の重要な選択肢の一つです。 ただし、外国人材採用だけで人手不足が一気に解決するわけではありません。職場の受け入れ体制が整っていなければ、せっかく採用しても定着せず、かえって教育担当者の負担が増えることもあります。大切なのは、外国人材を「一時的な穴埋め」として見るのではなく、長期的に育成する介護人材として受け入れることです。   なぜ介護分野でインドネシア人材が注目されているのか インドネシアは人口規模が大きく若い世代も多い インドネシアは東南アジア最大級の人口を持つ国であり、若い世代の労働人口も多い国です。日本と比べると平均年齢が若く、海外で働くことに関心を持つ人材も多く存在します。 日本の介護業界にとって、これは大きな意味を持ちます。国内だけで若い介護人材を確保することが難しくなる中、海外の若年層を計画的に採用し、育成することは、将来的な人材基盤をつくる上で有効な方法となります。 日本で働くインドネシア人が増えている 近年、日本で生活し働くインドネシア人は増加傾向にあります。技能実習、特定技能、留学、技術・人文知識・国際業務など、さまざまな在留資格で来日する人が増え、日本で働くことがインドネシア国内でも一つのキャリア選択肢として認識されるようになっています。 介護分野においても、インドネシア人材は特定技能やEPAなどを通じて受け入れが進んでいます。日本語や介護知識を学び、現場で経験を積んでいく人材も増えており、今後も採用候補国として重要な位置を占めると考えられます。 介護との相性がよい文化的背景がある インドネシアでは、家族や年長者を大切にする価値観が強く残っています。もちろん国籍だけで性格や適性を決めつけることはできませんが、高齢者への敬意、家族を支える意識、人との関係を大切にする姿勢は、介護の仕事と相性がよい面があります。 また、インドネシアの人材は明るく穏やかなコミュニケーションを好む傾向があると言われることもあります。介護現場では、利用者との日常的な会話、職員同士の協力、家族への丁寧な対応が重要になるため、こうした対人面の強みは評価されやすいポイントです。 日本語学習への意欲がある人材も多い インドネシアでは、日本のアニメ、漫画、食文化、技術、働き方などに関心を持つ若者も多く、日本語学習に前向きな人材がいます。特定技能で介護分野に進む場合、日本語能力と介護日本語の学習が必要になるため、来日前から一定の準備をしている人材を採用できる可能性があります。 ただし、日本語への興味と介護現場で使える日本語力は別物です。日常会話ができるだけでは、記録、申し送り、緊急時対応、認知症の方への声かけなどで苦労することがあります。採用時には、日本語能力の資格だけでなく、実際の会話力や介護場面での理解力を確認することが重要です。   インドネシア人介護人材を採用する主な在留資格 特定技能1号「介護」 現在、介護分野でインドネシア人材を採用する際に、特に活用しやすい制度の一つが特定技能1号です。特定技能は、日本国内で人手不足が認められる分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を受け入れる制度です。 介護分野で特定技能1号として働くためには、原則として介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験に合格する必要があります。すでに技能実習を良好に修了した人など、一部では試験が免除されるケースもあります。 特定技能1号は、比較的実務に近い形で人材を受け入れやすい制度です。一定の試験に合格しているため、介護の基本知識や日本語力がある程度確認されている点もメリットです。一方で、受け入れ機関には支援計画の作成、生活支援、相談対応などの義務があり、制度を正しく運用する必要があります。 技能実習「介護」 技能実習制度は、外国人が日本で技能を学び、母国での発展に役立てることを目的とした制度です。介護職種でも受け入れが行われてきました。 技能実習は、特定技能とは制度の目的が異なります。特定技能が人手不足分野での就労を目的としているのに対し、技能実習は技能移転が建前となっています。そのため、単なる労働力確保として扱うことはできません。 ただし、技能実習で介護経験を積んだ人材が、一定の条件を満たして特定技能に移行するケースもあります。すでに日本の介護現場を経験している人材は、職場適応や日本語面での不安が比較的小さい場合もあります。 EPA介護福祉士候補者 EPAは経済連携協定に基づく受け入れ制度で、インドネシアは日本の介護分野におけるEPA受け入れ国の一つです。EPA介護福祉士候補者は、日本の介護施設で働きながら介護福祉士国家試験の合格を目指します。 EPAは制度として歴史があり、介護福祉士の資格取得を目指すルートとして意義があります。一方で、受け入れまでの手続きや制度設計が特定技能とは異なり、採用の自由度やスピードの面では制約もあります。 長期的に介護福祉士を育成したい施設にとっては選択肢の一つですが、短期的な人手不足対策としては、特定技能の方が活用しやすい場合もあります。 在留資格「介護」 在留資格「介護」は、日本の介護福祉士資格を取得した外国人が、介護業務に従事するための在留資格です。介護福祉士養成施設を卒業し、国家資格を取得した留学生などがこのルートに進むことがあります。 この在留資格は、専門性を持つ介護人材として長期的に働ける点が特徴です。介護福祉士としての資格を持つため、施設にとっても即戦力性や専門性を期待しやすい人材です。 ただし、海外から直接採用するというより、日本国内で学び資格を取得した人材を採用する形が中心になります。そのため、採用市場では人数が限られることもあります。   介護分野でインドネシア人材を採用するなら特定技能が有力 特定技能は採用計画を立てやすい インドネシア人介護人材を採用する場合、多くの事業所にとって現実的な選択肢となるのが特定技能です。試験合格者を対象に採用できるため、候補者の技能と日本語力を一定程度確認した上で選考できます。 また、特定技能は海外在住者だけでなく、日本国内にいる留学生、技能実習修了者、他分野からの転職希望者なども対象になり得ます。国内採用と海外採用を組み合わせることで、採用の幅を広げることができます。 介護分野では業務範囲を正しく理解する必要がある 特定技能「介護」では、身体介護を中心に、これに付随する支援業務を行うことができます。入浴、食事、排泄の介助、移動支援、レクリエーション、記録の補助など、現場で必要な業務に従事できます。 ただし、医療行為に該当する業務や、資格・研修が必要な業務については、日本人職員と同様に制限があります。外国人だから特別に制限されるというより、介護職として法令上できる業務とできない業務を整理する必要があります。 訪問系サービスへの従事にも制度変更がある 以前は、技能実習生や特定技能外国人が訪問介護などの訪問系サービスに従事することには慎重な扱いがされていました。しかし近年、一定の研修修了や実務経験、受け入れ事業所の遵守事項などを条件に、訪問系サービスへの従事が認められる方向で制度が整備されています。 これは、訪問介護分野の深刻な人手不足を考えると大きな変化です。一方で、訪問系サービスは利用者宅で一対一の対応が発生しやすく、施設介護よりも高い判断力、コミュニケーション力、緊急時対応力が求められます。 そのため、訪問介護でインドネシア人材を活用する場合は、制度上可能かどうかだけでなく、本当に現場で安全に働けるか、利用者や家族に丁寧に説明できているか、相談・同行・記録・緊急連絡の体制が整っているかを確認する必要があります。 インドネシア人介護人材の採用ルート 海外から直接採用する方法 海外採用では、インドネシア国内にいる候補者を募集し、日本語教育や介護試験対策を経て、日本に呼び寄せる形になります。候補者数を確保しやすく、若い人材を早い段階から育成できる点がメリットです。 一方で、内定から入国まで時間がかかりやすく、在留資格申請、渡航準備、日本語教育、住居準備など、事務的な負担も大きくなります。現地の送り出し機関、日本側の登録支援機関、行政書士、教育機関などとの連携が重要になります。 日本国内にいるインドネシア人を採用する方法 国内採用では、すでに日本に在留しているインドネシア人を採用します。留学生、技能実習修了者、特定技能で転職を希望する人、日本語学校や専門学校の卒業予定者などが候補になります。 国内採用のメリットは、日本での生活経験があること、面接がしやすいこと、入社までの期間を短縮しやすいことです。日本の生活に慣れている人材であれば、入国直後の生活支援負担も比較的小さくなります。 ただし、国内人材は他社との採用競争も激しく、希望勤務地、給与、シフト、住居、転職理由などを丁寧に確認する必要があります。また、在留資格の変更や更新が必要な場合もあるため、書類確認は慎重に行う必要があります。 登録支援機関や人材紹介会社を活用する方法 特定技能外国人を受け入れる場合、受け入れ企業が自社で支援を行う方法と、登録支援機関に支援業務を委託する方法があります。介護事業所が初めて外国人材を採用する場合、制度や生活支援に慣れた登録支援機関を活用することは現実的な選択肢です。 登録支援機関を選ぶ際は、単に人材を紹介できるかどうかだけで判断しない方がよいでしょう。介護分野に詳しいか、インドネシア人材の支援実績があるか、入社後の相談対応ができるか、トラブル時に現場へ入れるか、日本語教育や生活支援まで対応できるかを確認することが重要です。 現地の教育機関や送り出し機関と連携する方法 インドネシア国内には、日本語学校、職業訓練機関、送り出し機関、大学、看護・介護系の教育機関などがあります。長期的に安定した採用を目指す場合、こうした機関と連携して、採用前から日本語教育や介護教育を行う仕組みをつくることも有効です。 ただし、現地機関の質には差があります。教育内容が十分でない、候補者への説明が不透明、費用負担が重い、候補者との連絡管理が弱いといった問題が起こることもあります。連携先を選ぶ際は、契約条件、候補者負担、教育カリキュラム、過去の実績、途中辞退時の対応などを確認する必要があります。   インドネシア人介護人材を採用する流れ 採用目的を明確にする まず、なぜインドネシア人材を採用するのかを明確にすることが大切です。単に「人が足りないから」では、採用後の育成方針が曖昧になります。 例えば、夜勤を含めた施設介護の戦力として育てたいのか、将来的に介護福祉士を目指してもらいたいのか、訪問系サービスにも対応できる人材を育てたいのか、複数拠点で長期的に採用を続けたいのかによって、採用すべき人材像や教育計画は変わります。 受け入れ可能な人数を確認する 外国人材を採用する前に、自施設で何名まで受け入れ可能かを確認します。制度上の要件だけでなく、現場で教育できる人数、住居を用意できる人数、シフトに無理なく組み込める人数、日本語が不十分な時期にフォローできる人数を考える必要があります。 初めて採用する場合は、一度に多く採用しすぎると現場が混乱する可能性があります。最初は少人数から始め、教育担当者、生活支援担当者、現場リーダーが経験を積んでから拡大する方が安定しやすいでしょう。 求人条件を整理する 求人条件では、給与、勤務時間、休日、夜勤の有無、勤務地、住居、通勤手段、福利厚生、教育体制、キャリアパスを明確にします。外国人材の場合、求人票に書かれている内容と実際の勤務条件が違うと、不信感や早期離職につながりやすくなります。 特に、夜勤の開始時期、残業の有無、手当の計算方法、家賃負担、初期費用、交通費、食事、宗教上の配慮、休暇取得については、面接前から分かりやすく説明しておくことが大切です。 候補者を募集する 候補者の募集は、登録支援機関、人材紹介会社、現地教育機関、SNS、既存職員からの紹介、日本語学校や専門学校との連携などを通じて行います。 インドネシア人材の場合、家族や友人からの情報を重視する人も多く、実際に働いている先輩の評判が採用に影響することもあります。職場環境がよく、既存の外国人職員が満足して働いていれば、その職場は次の採用でも有利になります。逆に、悪い評判は驚くほど早く広がります。人間社会の口コミは、時に公式パンフレットより強力です。 面接を行う 面接では、日本語力、介護への理解、仕事への覚悟、家族の理解、宗教や生活習慣、長期的なキャリア希望を確認します。日本語での面接が難しい場合は、通訳を入れても構いませんが、本人がどの程度日本語を理解しているかは必ず確認する必要があります。 介護の仕事は、イメージだけで選ぶと入社後にギャップが生まれやすい仕事です。排泄介助、入浴介助、夜勤、認知症対応、看取り、記録業務などについて、本人がどこまで理解しているかを丁寧に確認しましょう。 内定後の準備を行う 内定後は、在留資格申請、雇用契約、支援計画、住居準備、航空券手配、入国前説明、日本語学習、介護学習などを進めます。海外採用の場合は、内定から入国まで数か月かかることもあります。 この期間に連絡が途切れると、候補者の不安が大きくなります。定期的に連絡を取り、入国までに学ぶべき内容、持参物、生活費、入社後の予定を伝えることが大切です。 入社後の教育と定着支援を行う 入社後は、オリエンテーション、介護技術研修、日本語研修、生活支援、メンタルフォローを行います。最初の数か月は、本人も職場も慣れるまでに時間がかかります。 日本人職員にとって当たり前のことでも、外国人職員には説明が必要です。申し送りの聞き方、記録の書き方、利用者への声かけ、ナースコール対応、休憩の取り方、報連相のタイミングなど、細かい業務ルールを具体的に教える必要があります。   採用前に確認すべきインドネシア人材の適性 介護の仕事内容を理解しているか 介護職は、人を支えるやりがいのある仕事ですが、きれいなイメージだけでは続きません。身体介助、排泄介助、入浴介助、食事介助、認知症対応、夜勤、看取りなど、現実的な業務内容を理解しているかを確認する必要があります。 面接では、「高齢者のお世話が好きですか」といった抽象的な質問だけでなく、「排泄介助に抵抗はありますか」「認知症の利用者から強い言葉を言われた場合どうしますか」「夜勤について家族は理解していますか」など、具体的な質問をするとよいでしょう。 日本語力が現場で使える水準か 日本語能力試験の合格級は一つの目安になりますが、介護現場で必要なのは資格だけではありません。利用者の言葉を聞き取る力、職員の指示を理解する力、危険を報告する力、記録を書く力が必要です。 特に介護現場では、利用者が方言を使う、声が小さい、認知症により話が飛ぶ、急に体調不良を訴えるといったことがあります。そのため、面接では日常会話だけでなく、介護場面を想定した日本語の確認も行うことが望ましいです。 長期的に日本で働く意思があるか 外国人材採用では、本人がどのくらいの期間日本で働きたいと考えているかを確認することが重要です。短期間で帰国したい人、他業種に移りたい人、将来は介護福祉士を目指したい人では、育成方針が変わります。 介護施設にとっては、長期的に働き、現場の中核人材になってくれる人が望ましいでしょう。そのためには、本人のキャリア希望と施設側の育成方針を早い段階で擦り合わせる必要があります。 家族の理解があるか インドネシアでは家族とのつながりが強い人が多く、海外就労においても家族の意見が重要になることがあります。本人が日本で働きたいと思っていても、家族が不安を持っていると、入国前辞退や早期帰国につながることがあります。 面接では、家族が日本での介護の仕事を理解しているか、夜勤や身体介助について知っているか、数年間日本で働くことに同意しているかを確認しておくとよいでしょう。 宗教や生活習慣について共有できるか インドネシアはイスラム教徒が多数派の国ですが、キリスト教、ヒンズー教、仏教などを信仰する人もいます。採用時には、宗教上の配慮が必要かどうかを本人に確認することが大切です。 例えば、食事、礼拝、断食月、服装、休日の過ごし方などに関して、本人の希望を事前に確認しておくことで、入社後のトラブルを防ぎやすくなります。すべての希望に完全対応できるとは限りませんが、事前に説明し合意しておくことが重要です。   インドネシア人材採用で準備すべき職場体制 教育担当者を決める 外国人介護人材を受け入れる際は、現場で誰が教育を担当するのかを明確にしておく必要があります。毎日違う職員がその場の感覚で教えると、教え方がばらつき、本人が混乱します。 教育担当者は、介護技術だけでなく、やさしい日本語で説明する力、相手の理解度を確認する力、文化の違いを受け止める姿勢が求められます。単に経験年数が長い職員を選ぶのではなく、教育に向いている職員を選ぶことが大切です。 やさしい日本語で説明する仕組みをつくる 外国人職員への説明では、難しい専門用語や曖昧な表現を避けることが重要です。「適当にやっておいて」「いつも通りにして」「空気を読んで」という言い方では伝わりません。日本の職場はこの種の曖昧表現を芸術のように使いますが、教育にはあまり向いていません。 例えば、「食事介助をお願いします」だけでなく、「利用者の右側に座る」「一口ずつ声をかける」「むせたらすぐに職員を呼ぶ」など、具体的な行動に分けて伝えると理解しやすくなります。 マニュアルを整備する 介護現場では、口頭指導だけに頼るとミスが起こりやすくなります。外国人職員向けに、写真やイラストを使ったマニュアル、やさしい日本語の業務手順、よく使う介護用語集を用意すると効果的です。 マニュアルは一度作って終わりではありません。実際に外国人職員が読んで分かるか、現場で使えるかを確認しながら改善していく必要があります。 相談窓口をつくる 外国人職員は、仕事の悩みだけでなく、生活、住居、病院、送金、家族、宗教、在留資格など、さまざまな不安を抱えることがあります。相談先が分からないまま我慢すると、突然の退職や失踪につながることもあります。 施設内に相談担当者を決め、定期的に面談を行うことが大切です。登録支援機関に委託している場合でも、現場側が本人の様子を把握し、支援機関と連携する必要があります。 日本人職員への説明も行う 外国人材の受け入れでは、本人への教育だけでなく、日本人職員への説明も重要です。現場職員が制度や文化の違いを理解していないと、「なぜ配慮が必要なのか」「なぜ日本語がすぐ通じないのか」という不満が生まれやすくなります。 受け入れ前に、採用の目的、在留資格の概要、教育スケジュール、宗教・生活習慣の基本、現場での接し方を説明しておくと、職場全体で受け入れやすくなります。   インドネシア人材の採用で注意すべき費用 紹介料や支援費用 人材紹介会社や登録支援機関を利用する場合、紹介料や支援委託費が発生します。費用は会社によって異なりますが、初期費用だけでなく、毎月の支援費用がかかる場合もあります。 安さだけで選ぶと、入社後の支援が不十分になり、結果的に早期離職やトラブルで損失が大きくなることがあります。費用を見る際は、何が含まれているのか、入社後の支援範囲はどこまでか、トラブル時の対応はあるかを確認しましょう。 教育費用 日本語教育、介護研修、OJT、マニュアル作成、教育担当者の時間なども採用コストの一部です。外国人材を採用するときは、採用費用だけでなく、育成費用も含めて考える必要があります。 特に入社初期は、日本人職員よりも教育に時間がかかることがあります。その期間を「負担」と見るのではなく、将来の戦力化に向けた投資として計画することが重要です。 住居や生活立ち上げ費用 海外から来日する場合、住居の確保、家具家電、寝具、生活用品、携帯電話、銀行口座、役所手続きなどの支援が必要になります。初めて日本で生活する人にとって、これらを一人で行うのは簡単ではありません。 家賃や初期費用を誰が負担するのか、給与から控除する場合はいくらなのか、契約内容を本人に理解できる言語で説明することが大切です。費用の不透明さは、外国人材との信頼関係を壊しやすい要因です。 在留資格関連の費用 在留資格の申請や変更、更新には書類作成や行政書士への依頼費用が発生することがあります。自社で対応する場合でも、必要書類の準備や確認に時間がかかります。 在留期限の管理を怠ると、本人だけでなく受け入れ企業にも大きなリスクがあります。採用後は、在留カードの期限、更新時期、届出義務を管理する仕組みを作っておきましょう。   インドネシア人材の面接で確認すべきポイント 介護を選んだ理由 面接では、なぜ介護の仕事を選んだのかを確認します。「日本に行きたいから」「お金を稼ぎたいから」という理由だけでは、介護の大変さに直面したときに続かない可能性があります。 もちろん、収入を得たいという動機自体は悪いことではありません。重要なのは、その上で介護の仕事を理解し、高齢者を支える仕事として向き合う意思があるかどうかです。 身体介助への理解 介護職では、排泄介助、入浴介助、更衣介助、移乗介助など、身体に直接触れる業務があります。これらに抵抗があるかどうかを事前に確認する必要があります。 候補者の中には、介護を「高齢者と話す仕事」「生活を手伝う仕事」と広く理解していて、身体介助の具体的な内容を十分に知らない人もいます。入社後のギャップを避けるため、面接時に具体的に説明しましょう。 夜勤やシフト勤務への対応 介護施設では、早番、遅番、夜勤、土日祝勤務が発生することがあります。インドネシア人材に限らず、シフト勤務への理解は採用前に確認すべき重要項目です。 特に夜勤については、本人だけでなく家族が理解しているかも確認した方がよいでしょう。海外で家族と離れて生活する中で、夜勤による生活リズムの変化が精神的な負担になることもあります。 日本語学習の継続意欲 入社時点の日本語力が十分でなくても、学習意欲が高ければ成長できます。逆に、試験に合格していても入社後に学習をやめてしまうと、現場での成長が止まってしまいます。 面接では、日本語をどのように学んできたか、今後どのくらい勉強する意思があるか、介護福祉士を目指す気持ちがあるかを確認するとよいでしょう。 ストレスへの向き合い方 外国で働くことは、想像以上にストレスがかかります。言語、文化、気候、食事、人間関係、仕事のスピード、家族との距離など、さまざまな要因が重なります。 面接では、過去に大変だった経験をどう乗り越えたか、困ったときに誰に相談するか、ストレス解消方法は何かを確認すると、入社後のフォローに役立ちます。   インドネシア人介護人材の定着率を高める方法 最初の3か月を重点的に支援する 外国人材の定着において、入社後最初の3か月は非常に重要です。この時期に孤立したり、仕事が分からないまま放置されたりすると、早期離職のリスクが高まります。 最初の3か月は、毎週の面談、業務チェックリスト、日本語学習の確認、生活面の相談を行い、本人の不安を早めに把握することが大切です。 できたことを具体的に伝える 外国人職員は、自分が現場で役に立っているのか不安を感じることがあります。日本人職員が何も言わないと、「問題ない」という意味ではなく、「評価されていない」と受け取られる場合もあります。 そのため、「今日の食事介助の声かけがよかった」「記録が前より分かりやすくなった」「利用者への挨拶が自然になった」など、具体的に伝えることが重要です。 注意するときは理由を説明する ミスや改善点を伝えるときは、感情的に叱るのではなく、なぜそれが必要なのかを説明します。介護現場では、安全や尊厳に関わるルールが多いため、理由を理解してもらうことが大切です。 例えば、「これはダメ」だけではなく、「利用者が転倒する危険があるから、移乗の前に必ずブレーキを確認します」と説明すると、本人も納得しやすくなります。 キャリアパスを見せる 長く働いてもらうためには、将来の道筋を見せることが重要です。介護福祉士を目指す、リーダー補助になる、後輩外国人職員の教育を担当する、日本語力を上げて記録業務を任せるなど、成長の方向性を示しましょう。 目の前のシフトを埋めるだけの働き方では、本人も将来を描きにくくなります。人材を採用するというより、職員として育てる姿勢が必要です。 生活面の孤立を防ぐ 外国人材が離職する理由は、仕事だけではありません。生活の孤独、食事の不安、病院の行き方が分からない、家族と連絡が取りにくい、宗教的な習慣を守れないなど、生活面の不安が積み重なることもあります。 地域のインドネシア人コミュニティ、宗教施設、スーパー、病院、行政窓口などの情報を共有しておくと、本人の生活が安定しやすくなります。 インドネシア人材を受け入れる際の宗教・文化配慮 食事への配慮 インドネシア人の中には、イスラム教徒として豚肉やアルコールを避ける人がいます。施設側が食事を提供する場合や、職員食堂を利用する場合は、食材や調味料について確認が必要です。 ただし、すべてのインドネシア人が同じ食習慣を持つわけではありません。宗教、出身地域、家庭環境によって違いがあります。大切なのは、本人に確認し、可能な範囲で配慮することです。 礼拝への配慮 イスラム教徒の中には、日々の礼拝を大切にする人がいます。勤務中に短時間の礼拝時間を確保したいという希望がある場合もあります。 介護現場ではシフトや業務の都合があるため、いつでも自由に礼拝できるとは限りません。しかし、休憩時間の使い方や空きスペースの利用など、現場に負担が少ない形で調整できる場合もあります。 ラマダンへの理解 イスラム教徒の中には、ラマダン期間中に日の出から日没まで断食を行う人がいます。断食中は体力や集中力に影響が出ることもあるため、本人の体調や勤務内容に配慮が必要です。 一方で、介護現場では利用者の安全が最優先です。体調不良がある場合や夜勤に支障が出る場合は、本人と相談しながら勤務調整や休憩の取り方を考える必要があります。 文化配慮は特別扱いではなく定着支援である 宗教や文化への配慮というと、「特別扱いではないか」と感じる人もいるかもしれません。しかし、職員が安心して働ける環境を整えることは、定着支援の一部です。 日本人職員にも家庭事情、健康状態、育児、介護、通院などの配慮が必要な場合があります。それと同じように、外国人職員にも必要な配慮があります。公平性とは、全員に同じ対応をすることではなく、それぞれが働き続けられる条件を整えることです。   インドネシア人材採用でよくある失敗 制度を理解せずに採用を進める 在留資格、支援義務、業務範囲、届出義務を十分に理解しないまま採用を進めると、後で大きな問題になります。特定技能、技能実習、在留資格「介護」は、それぞれ制度の目的や要件が異なります。 「外国人なら誰でも介護職として働ける」という理解は危険です。採用前に、候補者の在留資格、就労可否、業務範囲、更新可能性を確認しましょう。 日本語力を過大評価する 試験に合格しているから大丈夫、日常会話ができるから大丈夫と考えると、入社後に困ることがあります。介護現場では、利用者の状態変化を正確に伝える力、記録を書く力、緊急時に報告する力が必要です。 日本語力は入社後も継続的に育てる必要があります。現場で使う表現、介護用語、記録文の書き方を教育する仕組みを作りましょう。 現場に丸投げする 外国人材を採用した後、現場職員にすべて任せてしまうと、教育負担が偏りやすくなります。現場は日々の業務で忙しく、十分な準備がないまま新人教育まで任されると不満が生まれます。 採用担当者、施設長、現場リーダー、教育担当者、登録支援機関が役割分担を明確にし、受け入れを組織全体で進める必要があります。 生活支援を軽視する 外国人材の定着には、仕事だけでなく生活の安定が欠かせません。住居、銀行、携帯、病院、交通、買い物、行政手続きなど、日本人にとって当たり前のことでも、初めて来日した人には難しい場合があります。 生活支援を軽視すると、本人の不安が大きくなり、仕事への集中力にも影響します。生活面の支援は、仕事のパフォーマンスを支える基盤です。 本人のキャリアを考えない 外国人材を「安い労働力」として扱うと、定着は期待できません。本人も将来を考えています。給与、資格、経験、家族への送金、帰国後のキャリア、日本での長期就労など、さまざまな希望があります。 施設側が本人のキャリアに関心を持ち、成長の機会を提供することで、信頼関係が生まれます。   インドネシア人介護人材を採用するメリット 若い人材を確保しやすい インドネシアは若年層が多く、介護分野で長期的に育成できる人材を確保しやすい国の一つです。若い人材を採用し、数年かけて介護技術と日本語力を伸ばすことで、将来的な中核人材になる可能性があります。 職場の多様性が高まる 外国人材を受け入れることで、職場に新しい視点が入ります。日本人職員が自分たちの教え方や業務手順を見直すきっかけにもなります。 外国人職員に分かりやすい職場は、日本人新人やパート職員にとっても分かりやすい職場です。受け入れ準備を通じて、マニュアル化、教育体制、コミュニケーションの改善が進むこともあります。 長期的な採用ルートを作れる インドネシア側の教育機関や送り出し機関と連携すれば、単発採用ではなく、継続的な採用ルートを作ることができます。一度受け入れ実績を作ると、先輩職員が後輩候補者に職場の魅力を伝えてくれることもあります。 介護業界の人手不足は短期的に終わる問題ではありません。だからこそ、継続的な採用ルートを持つことは、施設経営において大きな強みになります。 インドネシア人介護人材を採用するデメリットとリスク 教育に時間がかかる 外国人材は、制度上一定の技能や日本語力を持っていても、日本の介護現場にすぐ完全適応できるわけではありません。介護技術、記録、申し送り、利用者対応、職場ルールなど、学ぶべきことは多くあります。 最初から即戦力だけを期待すると、本人にも現場にも負担がかかります。育成期間を前提にした採用計画が必要です。 文化や価値観の違いがある 時間感覚、報連相、注意の受け止め方、上下関係、宗教、食事、家族との関係など、日本人職員とは異なる価値観がある場合があります。 違いがあること自体は問題ではありません。問題になるのは、違いを説明せず、相手に察することを求めることです。日本の職場は、しばしば「言わなくても分かる」を期待しますが、これは外国人材教育ではほぼ罠です。 採用後の支援負担がある 特定技能では、生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習機会の提供、行政手続き支援など、受け入れ側に支援義務があります。登録支援機関に委託する場合でも、施設側の関与は必要です。 支援を外部に丸投げすると、現場で起きている小さな問題を見逃すことがあります。施設、本人、支援機関が定期的に情報共有することが大切です。 早期離職や転職の可能性がある 外国人材も一人の労働者であり、条件や職場環境に不満があれば転職を考えます。特定技能では、同じ分野内で転職が可能な場合があります。 そのため、採用できたから安心ではありません。給与、職場環境、人間関係、教育、生活支援、キャリア形成を整えなければ、定着にはつながりません。   インドネシア人介護人材採用を成功させるポイント 採用前に現場の理解を得る 外国人材の受け入れは、経営者や採用担当者だけで進めても成功しません。実際に一緒に働く現場職員の理解が必要です。 採用前に、なぜインドネシア人材を採用するのか、どのような人材が来るのか、どのような教育が必要なのか、現場にどのような協力を求めるのかを説明しましょう。 採用基準を明確にする 日本語力、介護理解、勤務条件への同意、長期就労意欲、家族の理解、宗教配慮の必要性など、採用基準を事前に決めておくことが重要です。 候補者が不足しているからといって、基準を下げすぎると入社後に苦労します。採用人数よりも、定着する人材を採用することを重視しましょう。 教育計画を作る 入社後1か月、3か月、6か月、1年で何をできるようにするのか、教育計画を作ります。介護技術、日本語、記録、夜勤、利用者対応など、段階的に目標を設定すると育成しやすくなります。 教育計画がないと、本人も自分の成長を実感しにくくなります。目標が明確であれば、本人も学習を続けやすくなります。 日本語教育を継続する 入社後も日本語教育を続けることが重要です。介護現場で使う日本語、記録文、申し送り、敬語、方言、緊急時の表現など、実務に直結する内容を学べる機会を作りましょう。 日本語力が上がると、本人の自信も高まり、現場で任せられる業務も広がります。結果として、施設側の戦力化にもつながります。 小さな不満を早めに把握する 外国人職員は、不満や悩みをすぐに言葉にできないことがあります。言語の問題だけでなく、「迷惑をかけたくない」「怒られたくない」「言っても変わらない」と考えてしまうこともあります。 定期面談を行い、仕事、生活、人間関係、健康、家族、将来について話す機会を作りましょう。小さな不満を早めに把握することが、離職防止につながります。   介護事業所が今から準備すべきこと まずは制度を正しく理解する インドネシア人材を採用する前に、特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」の違いを理解しましょう。自施設にとってどの制度が合っているかを判断することが最初の一歩です。 特に初めての採用では、制度に詳しい専門家や登録支援機関に相談しながら進めると安心です。 受け入れ体制を点検する 外国人材を受け入れる前に、教育担当者、マニュアル、住居、相談体制、日本語教育、現場職員への説明を確認しましょう。 受け入れ体制が不十分なまま採用すると、本人も現場も苦労します。採用活動と同時に、職場の整備を進めることが大切です。 採用から定着までを一つの計画として考える 外国人材採用は、内定を出した時点で終わりではありません。むしろ、入社後の教育と定着支援が本番です。 採用、入国、配属、教育、面談、評価、キャリア支援までを一つの流れとして設計することで、長期的に活躍できる人材を育てることができます。   まとめ 介護業界の人手不足は、今後も続く可能性が高い重要課題です。国内採用だけでは十分な人材確保が難しい中、インドネシア人材の採用は有効な選択肢の一つとなります。 インドネシアは人口規模が大きく、若い世代も多く、日本で働くことに関心を持つ人材もいます。介護分野では、特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」など複数の制度があり、特に特定技能は現実的に活用しやすい制度です。 ただし、外国人材を採用すれば自動的に人手不足が解決するわけではありません。制度理解、採用基準、面接、教育、生活支援、宗教・文化配慮、現場職員の理解、キャリア支援まで含めて準備する必要があります。 インドネシア人材を長期的な介護人材として育てることができれば、単なる人手不足対策にとどまらず、職場の教育体制や多様性を高めるきっかけにもなります。大切なのは、外国人材を一時的な労働力として見るのではなく、同じ職場を支える仲間として受け入れ、育成する姿勢です。     インドネシアの人材育成・採用ならLPK Timedoor ​LPK Timedoorは、インドネシア・バリ島デンパサールに拠点を置く職業訓練校で、日本での就労を目指すインドネシア人に対し、日本語や日本文化、仕事に対する価値観やマインドセットを学ぶ環境を提供しています。お気軽にお問い合わせください。 所在地と連絡先: 住所: Jl. Tukad Yeh Aya IX No.46, Renon, Denpasar, Bali, Indonesia 80226​ 電話番号: +81 80-2399-8776(日本人直通) メール: [email protected] Website:  ​lpktimedoor.com Instagram: https://www.instagram.com/lpk_timedoor/     インドネシアでのビジネスなら創業10周年のTimedoor  システム開発、IT教育事業、日本語教育および人材送り出し事業、進出支援事業 [embed]https://youtu.be/yXZ4Zk2Q4rU?si=wuMx-QOko3MGbTkE[/embed] お問い合わせはこちら     Timedoor CEO 徳永 裕の紹介はこちら           本記事で使用した単語の解説 特定技能 日本国内で人手不足が認められる分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が働くための在留資格です。介護分野も対象に含まれています。 特定技能1号 一定の技能を持つ外国人が、日本で就労するための在留資格です。介護分野では、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験などが関係します。 登録支援機関 特定技能外国人を受け入れる企業から委託を受け、生活支援、相談対応、行政手続き支援、日本語学習支援などを行う機関です。 技能実習 外国人が日本で技能を学び、母国の発展に役立てることを目的とした制度です。介護職種でも受け入れが行われています。 EPA 経済連携協定のことです。介護分野では、インドネシアなどから介護福祉士候補者を受け入れる制度があります。 在留資格「介護」 介護福祉士の資格を持つ外国人が、日本で介護業務に従事するための在留資格です。長期的に専門人材として働くことができます。 介護技能評価試験 介護分野の特定技能で働くために必要となる技能試験です。介護の基本的な知識や実務に関する理解が問われます。 介護日本語評価試験 介護現場で必要となる日本語の理解力を確認する試験です。日常会話だけでなく、介護に関する言葉の理解が重要になります。 訪問系サービス 訪問介護など、利用者の自宅を訪問して介護サービスを提供する形態です。施設介護よりも一対一での対応が多く、判断力やコミュニケーション力が求められます。 ラマダン イスラム教徒にとって重要な断食月です。日の出から日没まで飲食を控える人もいるため、勤務中の体調や休憩に配慮が必要になる場合があります。     FAQ インドネシア人介護人材を採用するには、どの在留資格がよいですか？ 多くの介護事業所にとっては、特定技能1号「介護」が現実的な選択肢になりやすいです。試験に合格した人材を採用でき、海外採用と国内採用の両方に対応しやすいからです。ただし、長期的に介護福祉士を育てたい場合は、EPAや在留資格「介護」も検討できます。 インドネシア人材は介護職に向いていますか？ 国籍だけで適性を判断することはできません。ただし、インドネシアには家族や年長者を大切にする価値観があり、介護の仕事と相性がよい人材もいます。重要なのは、本人が介護の仕事内容を理解しているか、日本語学習を続けられるか、長期的に働く意思があるかを確認することです。 採用までにどのくらい時間がかかりますか？ 国内採用であれば比較的短期間で入社できる場合があります。海外採用の場合は、面接、内定、在留資格申請、渡航準備、日本語学習などが必要になるため、数か月単位で計画する必要があります。 インドネシア人材の日本語力はどの程度必要ですか？ 特定技能では一定の日本語能力が求められますが、介護現場では資格だけでは不十分な場合があります。利用者との会話、申し送り、記録、緊急時報告ができるよう、入社後も継続的な日本語教育が必要です。 イスラム教への配慮は必ず必要ですか？ インドネシア人の多くはイスラム教徒ですが、全員が同じ生活習慣を持つわけではありません。食事、礼拝、ラマダンなどについて、本人に確認した上で、職場として可能な範囲の配慮を行うことが大切です。 訪問介護でもインドネシア人材を採用できますか？ 一定の条件を満たす技能実習生や特定技能外国人について、訪問系サービスへの従事が認められる方向で制度整備が進んでいます。ただし、研修、実務経験、受け入れ事業所の遵守事項、利用者・家族への説明などが重要になります。施設介護以上に慎重な準備が必要です。 登録支援機関は必ず使う必要がありますか？ 受け入れ企業が自社で支援体制を整えられる場合は、自社支援も可能です。ただし、初めて外国人材を採用する介護事業所では、制度対応や生活支援に慣れた登録支援機関を活用した方が進めやすい場合があります。 インドネシア人材の早期離職を防ぐにはどうすればよいですか？ 入社前に仕事内容を正確に伝え、入社後は教育担当者を決め、定期面談を行い、日本語教育と生活支援を続けることが重要です。給与や勤務条件の透明性、宗教・文化への理解、キャリアパスの提示も定着に大きく関わります。 初めて採用する場合、何人から始めるべきですか？ 初めての場合は、少人数から始める方が安全です。教育担当者や現場職員が外国人材の受け入れに慣れてから、段階的に人数を増やす方が定着しやすくなります。 インドネシア人材採用は人手不足の根本解決になりますか？ インドネシア人材の採用は有効な人手不足対策の一つですが、それだけで全てが解決するわけではありません。処遇改善、業務効率化、教育体制、職場環境改善と組み合わせて進めることで、より安定した人材確保につながります。

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8月 1, 2026 • インドネシア

インドネシア人介護人材の面接で確認すべき質問リスト

日本の介護現場では、外国人介護人材の採用がより現実的な選択肢になっています。その中でもインドネシア人材は、EPA、技能実習、特定技能、在留資格「介護」など、複数の制度を通じて日本の介護分野に関わってきました。 一方で、採用面接では「日本語が話せるか」「介護の経験があるか」「日本に行きたいか」だけを確認して終わってしまうケースも少なくありません。しかし、介護の仕事は単なる作業ではありません。利用者の身体に触れ、生活を支え、認知症や看取り、家族対応、夜勤、記録、チーム連携など、非常に繊細な業務を担う仕事です。 そのため、面接ではスキルだけでなく、仕事理解、介護観、日本で働く覚悟、生活適応力、宗教・文化面の調整力、ストレス耐性、長期就労の意思まで確認する必要があります。特にインドネシア人材の場合、家族との関係、宗教上の習慣、送金の必要性、地域差、教育背景、日本語学習歴などが、就労後の定着に大きく関わることがあります。 本記事では、インドネシア人介護人材を採用する際に、面接で確認すべき質問を実務的な視点から整理します。質問例だけでなく、面接官が見るべきポイント、聞き方の注意点、避けるべき質問、採用後のミスマッチを防ぐ確認事項まで詳しく解説します。   インドネシア人介護人材の面接で大切な考え方 面接は「合格者を選ぶ場」ではなく「ミスマッチを減らす場」 外国人介護人材の面接では、どうしても「日本語が上手な人」「笑顔が良い人」「すぐ来日できる人」に目が向きがちです。もちろん、それらも大切な要素です。しかし、面接の本来の目的は、短時間で良さそうな人を選ぶことではなく、入職後に起きる可能性のあるミスマッチを事前に減らすことです。 介護現場でのミスマッチは、本人だけでなく、利用者、職員、施設全体に影響します。仕事内容を十分に理解しないまま来日すると、「思っていた仕事と違う」「身体的にきつい」「夜勤がつらい」「日本語記録が難しい」「利用者との会話が不安」といった問題が起きやすくなります。 面接では、候補者を試すだけでなく、施設側も仕事の現実を正しく伝える必要があります。良い面だけを伝えて採用すると、来日後に現実とのギャップが大きくなります。これは採用ではなく、未来のトラブルを丁寧に包装して輸入しているだけです。 「やる気があります」だけでは判断できない インドネシア人候補者の多くは、面接で非常に礼儀正しく、前向きに答えます。「頑張ります」「日本で長く働きたいです」「介護の仕事が好きです」と答える人も多いでしょう。しかし、それだけで判断するのは危険です。 面接では、抽象的な意欲ではなく、具体的な経験、行動、考え方を確認する必要があります。たとえば「高齢者を助けたいです」と言う候補者に対しては、「排泄介助をどう感じますか」「認知症の方に同じことを何度も聞かれたらどう対応しますか」「夜勤で眠くなった時にどうしますか」といった現実的な質問をすることが重要です。 やる気は大切ですが、介護の現場ではやる気だけでは続きません。仕事内容への理解、体力、忍耐力、チームで働く力、報告・相談の習慣が必要です。面接では、候補者の言葉のきれいさよりも、実際の場面でどう行動するかを見ていくべきです。 日本語力だけでなく「介護現場で使える日本語」を見る 日本語能力試験の級や学習期間は参考になりますが、それだけでは介護現場で働けるかは判断できません。介護現場では、日常会話だけでなく、利用者への声かけ、職員への報告、申し送り、記録、緊急時の説明などが必要になります。 たとえば、N4を持っていても、利用者に「少し横を向いてください」「痛いところはありますか」「今から血圧を測ります」と自然に伝えられるとは限りません。逆に、試験の級は高くなくても、現場で必要な表現をよく練習している人もいます。 面接では、日本語資格の有無だけでなく、介護場面を想定した日本語のやり取りを確認することが大切です。特に、聞き返す力、分からない時に確認する力、曖昧に返事をしない姿勢は重要です。     面接前に整理しておくべき確認項目 採用する在留資格を明確にする インドネシア人介護人材を採用する場合、候補者がどの制度で来日するのかによって、面接で確認すべき内容が変わります。主な制度には、EPA介護福祉士候補者、技能実習、特定技能1号、在留資格「介護」などがあります。 特定技能の場合は、介護技能評価試験や介護日本語評価試験、日本語試験などの要件が関係します。在留資格「介護」の場合は、介護福祉士資格の取得が前提になります。制度によって、働ける期間、転職の扱い、必要な試験、支援義務、将来のキャリアが異なります。 面接官が制度を理解していないと、候補者に正しい説明ができません。候補者の覚悟を確認する前に、採用側が制度を分かっていないという悲しい状態は避けるべきです。 施設側の勤務条件を具体的に説明できるようにする 面接では、候補者に質問するだけでなく、施設側の条件も明確に伝える必要があります。給与、手当、夜勤の有無、休日、勤務シフト、配属先、寮、通勤方法、食事、制服、研修、評価制度、昇給、介護福祉士取得支援などは、候補者の意思決定に大きく関わります。 特にインドネシア人材の場合、日本での生活費、家族への送金、住居費、税金、社会保険、手取り額への関心が高い傾向があります。総支給額だけを伝えても、実際に受け取れる金額が分からなければ、後で不満につながる可能性があります。 面接前に、手取りの目安、家賃負担、光熱費、食費、交通費、初期費用、送金可能額の目安を説明できるようにしておくと、採用後の認識違いを減らせます。 面接評価シートを準備する 外国人介護人材の面接では、印象だけで評価すると判断がぶれます。面接官によって「明るいから良い」「日本語が少し弱いから不安」「笑顔が少ないから合わない」といった主観的な評価になりやすいからです。 面接前に、評価項目を決めておくことが重要です。たとえば、日本語力、介護理解、経験、学習意欲、体力、チームワーク、報告相談、ストレス耐性、生活適応力、長期就労意思などを項目化します。 それぞれを5段階などで評価し、コメント欄に具体的な根拠を書きます。評価シートを使うことで、候補者同士を比較しやすくなり、採用理由も説明しやすくなります。   基本情報を確認する質問 自己紹介に関する質問 最初の質問では、候補者が自分の経歴をどの程度整理して話せるかを確認します。日本語力を見るだけでなく、自分の強みや経験を理解しているかも見ます。 質問例としては、「自己紹介をお願いします」「これまでどのような勉強や仕事をしてきましたか」「あなたの性格を説明してください」「自分の長所と短所は何ですか」「家族はあなたが日本で働くことに賛成していますか」などがあります。 回答を見る際は、話の長さよりも、内容が整理されているか、質問に対してずれずに答えられるかを確認します。介護現場では、報告や申し送りで簡潔に伝える力が必要です。面接の自己紹介でも、その基礎が少し見えます。 学歴・職歴に関する質問 介護人材の候補者には、看護系学校、介護系学校、一般高校、大学、職業訓練校など、さまざまな背景があります。インドネシアでは、看護や医療系の教育を受けた人が日本の介護分野を目指すケースもあります。 質問例としては、「学校では何を勉強しましたか」「介護や看護に関係する授業はありましたか」「実習ではどのようなことをしましたか」「これまで働いたことはありますか」「前の仕事を辞めた理由は何ですか」などがあります。 ここで大切なのは、学校名や学歴の高さだけで判断しないことです。むしろ、実習経験、利用者や患者との接点、チームで働いた経験、責任を持って続けた経験を確認する方が実務に近い判断ができます。 日本を選んだ理由に関する質問 日本で働きたい理由は、候補者の定着可能性を見るうえで重要です。単に「給料が高いから」だけでも悪いわけではありません。家族を支えたい、将来のために貯金したいという動機は現実的です。ただし、それだけの場合、他国や他業種の条件が良ければ離職につながる可能性もあります。 質問例としては、「なぜ日本で働きたいですか」「なぜ介護の仕事を選びましたか」「日本で何年くらい働きたいですか」「日本で学びたいことは何ですか」「将来、介護福祉士を目指したいですか」などがあります。 回答を見る際は、短期的な収入目的だけでなく、介護の仕事への理解や将来の計画があるかを確認します。現実的な目的と職業理解の両方がある候補者は、入職後も努力を続けやすい傾向があります。   介護の仕事理解を確認する質問 介護の仕事内容を理解しているか 介護の仕事は、高齢者と話すだけの仕事ではありません。食事介助、入浴介助、排泄介助、移乗介助、見守り、記録、清掃、レクリエーション、家族対応、看取りなど、幅広い業務があります。候補者がこの現実を理解しているかを確認する必要があります。 質問例としては、「介護の仕事にはどのような業務があると思いますか」「食事介助では何に気をつけますか」「入浴介助で大切なことは何ですか」「排泄介助についてどう感じますか」「利用者の体に触れる仕事に抵抗はありませんか」などがあります。 特に排泄介助や入浴介助については、曖昧にせず確認する必要があります。候補者が恥ずかしそうにしても、仕事の現実として丁寧に説明し、本人の受け止め方を見ます。ここを避けて採用すると、来日後に「聞いていなかった」という問題になりやすいです。 高齢者への考え方を確認する質問 介護の仕事では、高齢者を単に「助ける対象」として見るのではなく、一人の人生を持つ人として尊重する姿勢が求められます。インドネシアにも家族や年長者を大切にする文化がありますが、それが日本の介護現場での尊厳や自立支援と同じ意味になるとは限りません。 質問例としては、「高齢者と接した経験はありますか」「お年寄りと話す時に大切なことは何ですか」「利用者が自分でできることを、あなたが全部やってしまうのは良いことだと思いますか」「利用者が怒った時、どう対応しますか」などがあります。 回答では、優しさだけでなく、本人の意思を尊重する考え方があるかを見ます。介護では、何でも手伝えば良いわけではありません。できることは自分でしてもらい、必要な部分を支えるという自立支援の考え方が大切です。 認知症への理解を確認する質問 日本の介護現場では、認知症のある利用者への対応が非常に重要です。候補者が認知症をどのように理解しているか、感情的にならずに対応できるかを確認します。 質問例としては、「認知症という言葉を知っていますか」「同じ質問を何度もされたらどうしますか」「利用者が『家に帰りたい』と言ったらどう対応しますか」「利用者があなたを家族と間違えたらどうしますか」「利用者が怒ったり不安になったりした時、どう声をかけますか」などがあります。 理想的な回答は、否定せず、落ち着いて話を聞き、安全を確認し、必要に応じて職員に報告するというものです。逆に、「違いますと言います」「怒らないように注意します」だけの回答だと、認知症対応の理解はまだ浅い可能性があります。   日本語力を確認する質問 日常会話の日本語を確認する質問 まずは、日常的な質問に日本語で答えられるかを確認します。ここでは完璧な文法よりも、質問を理解し、自分の言葉で答えられるかが重要です。 質問例としては、「今日は何時に起きましたか」「休みの日は何をしますか」「日本語の勉強はいつから始めましたか」「日本語の勉強で難しいことは何ですか」「日本に行ったらどんな生活をしたいですか」などがあります。 回答が短すぎる場合は、追加で「なぜですか」「具体的に教えてください」と聞きます。介護現場では、単語だけでなく、状況を説明する力が必要です。面接では、候補者が会話を続けられるかも確認しましょう。 介護場面の日本語を確認する質問 介護現場では、利用者に分かりやすく、安心できる声かけをする必要があります。面接では、ロールプレイを使って確認すると効果的です。 質問例としては、「利用者に『今からご飯を食べましょう』と声をかけてください」「利用者に『立ち上がる時はゆっくりお願いします』と伝えてください」「利用者が痛いと言った時、何と言いますか」「先輩に『利用者が転びそうになりました』と報告してください」などがあります。 候補者が自然な日本語を使えなくても、意味が伝わり、丁寧に言おうとしているかを見ます。また、分からない時に笑ってごまかすのではなく、「もう一度お願いします」「これはどういう意味ですか」と確認できるかも重要です。 報告・相談の日本語を確認する質問 介護現場では、報告・連絡・相談が非常に大切です。外国人職員の場合、日本語への不安から、分からないことをそのままにしたり、問題を報告できなかったりすることがあります。 質問例としては、「利用者が食事を半分しか食べませんでした。先輩にどう報告しますか」「利用者が転倒しました。何をしますか」「薬を飲んだか分からなくなった時、どうしますか」「自分のミスに気づいた時、どうしますか」などがあります。 良い回答は、自分で判断しすぎず、すぐに先輩や上司に報告する姿勢があるものです。介護では、黙っていることが最も危険です。面接では、候補者が「分からない時に聞く」ことを恥ずかしいと思っていないか確認しましょう。   実務経験を確認する質問 介護・看護・福祉の経験を確認する質問 候補者に介護や看護の経験がある場合は、実際にどのような業務を行っていたかを詳しく確認します。「経験があります」という言葉だけでは不十分です。施設の種類、対象者、業務内容、期間、担当範囲を聞く必要があります。 質問例としては、「どのような施設で実習しましたか」「何人くらいの利用者がいましたか」「あなたが実際に行った介助は何ですか」「一番難しかった業務は何ですか」「実習で注意されたことはありますか」などがあります。 回答を見る際は、経験の長さだけでなく、何を学んだか、失敗からどう改善したかを確認します。介護経験が短くても、具体的に振り返る力がある候補者は成長しやすいです。 未経験者に確認すべき質問 介護未経験者を採用する場合は、経験がないこと自体を否定する必要はありません。大切なのは、仕事内容を理解し、学ぶ姿勢があるかどうかです。 質問例としては、「介護の仕事をどのように知りましたか」「介護未経験ですが、どのように勉強したいですか」「体力に自信はありますか」「人の生活を支える仕事についてどう思いますか」「排泄介助や入浴介助を学ぶ覚悟はありますか」などがあります。 未経験者の場合、現場に入ってからの教育体制が非常に重要です。面接では候補者の覚悟を確認すると同時に、施設側も研修や指導の仕組みを準備しておく必要があります。 チームで働いた経験を確認する質問 介護は一人で完結する仕事ではありません。利用者の状態をチームで共有し、職員同士で助け合いながら働きます。そのため、チームワークの経験を確認することが重要です。 質問例としては、「チームで働いた経験はありますか」「意見が合わない人と一緒に働いた時、どうしましたか」「先輩から注意された時、どう受け止めますか」「自分より年下の人が先輩だった場合、どう接しますか」などがあります。 日本の職場では、年齢、職位、経験年数によって関係性が複雑になることがあります。候補者が上下関係を理解しつつ、自分から相談できるかを確認しましょう。 勤務条件への理解を確認する質問 夜勤・早番・遅番への対応を確認する質問 介護施設では、シフト勤務が一般的です。夜勤、早番、遅番、土日祝日の勤務がある場合は、面接時に必ず説明し、本人が理解しているか確認します。 質問例としては、「夜勤がありますが大丈夫ですか」「朝早い勤務や夜遅い勤務に対応できますか」「土曜日や日曜日に働くことがありますが問題ありませんか」「生活リズムが変わることについてどう思いますか」などがあります。 候補者が「大丈夫です」と答えても、夜勤の具体的な時間、回数、休憩、手当、業務内容を説明したうえで再確認することが大切です。曖昧な説明のまま採用すると、後で双方が困ります。まあ、曖昧さはだいたい後から請求書のように届きます。 身体的負担への理解を確認する質問 介護の仕事には、立ち仕事、移乗介助、入浴介助、清掃、夜勤など、身体的な負担があります。候補者の健康状態や体力を不適切に詮索するのではなく、業務上必要な範囲で、仕事に対応できるかを確認します。 質問例としては、「長時間立って働くことがありますが大丈夫ですか」「利用者の移乗をサポートする仕事がありますが、学ぶ意欲はありますか」「体力を維持するために何かしていますか」「疲れた時、どのように体調管理しますか」などがあります。 ここで見るべきなのは、単に体が強いかどうかではなく、安全に働く意識があるかです。介護では、無理に力で支えることは危険です。腰痛予防、福祉用具の使用、二人介助、先輩への相談などを学ぶ姿勢が重要です。 給与・手取り・送金への理解を確認する質問 インドネシア人材にとって、日本で働く目的の一つが家族への送金であることは珍しくありません。これは自然なことです。ただし、総支給額と手取り額、日本での生活費、税金、社会保険、家賃などを理解していないと、入職後に不満が出る可能性があります。 質問例としては、「日本で毎月どのくらい貯金したいですか」「家族へ送金する予定はありますか」「給与から税金や社会保険が引かれることを知っていますか」「日本での生活費についてどのように考えていますか」などがあります。 面接では、お金の話を避けるべきではありません。むしろ、早い段階で現実的に話す方が誠実です。給与への期待が実態と大きく違う場合は、採用前に調整しなければなりません。   日本での生活適応力を確認する質問 一人暮らしへの適応を確認する質問 日本で働くインドネシア人材は、家族と離れて生活することになります。初めて海外で暮らす人にとって、生活面のストレスは大きな問題です。 質問例としては、「家族と離れて暮らした経験はありますか」「一人で料理や洗濯をしたことがありますか」「困った時に誰に相談しますか」「寂しくなった時、どうしますか」「日本の冬や地方での生活についてどう思いますか」などがあります。 特に地方の施設では、周囲にインドネシア人コミュニティが少ない場合もあります。候補者が孤立しないよう、施設側の生活支援体制も説明する必要があります。 食事・宗教・生活習慣を確認する質問 インドネシアはイスラム教徒が多い国ですが、キリスト教、ヒンドゥー教、仏教など、さまざまな宗教の人がいます。宗教に関する質問は、採否判断のためではなく、生活や勤務上の配慮を確認する目的で慎重に行う必要があります。 質問例としては、「食事で食べられないものはありますか」「勤務中に配慮が必要な生活習慣はありますか」「礼拝や断食について、仕事との調整が必要なことはありますか」「日本での食生活について不安はありますか」などがあります。 重要なのは、宗教を理由に不利に扱わないことです。一方で、勤務シフト、食事、寮生活、行事、制服、入浴介助などで事前に確認しておくべきことはあります。お互いに言いにくいことを後回しにすると、後で職場全体が妙な空気になります。人間社会の伝統芸能です。 地域生活への適応を確認する質問 都市部と地方では、生活環境が大きく異なります。交通手段、買い物、病院、宗教施設、インドネシア食材店、同国人コミュニティの有無などが、定着に影響します。 質問例としては、「日本のどの地域で働きたいですか」「地方で働くことに不安はありますか」「自転車で通勤することはできますか」「雪が降る地域で働く可能性がありますが大丈夫ですか」「休みの日はどのように過ごしたいですか」などがあります。 施設側は、実際の生活環境を正直に伝えるべきです。「静かで住みやすいです」だけでは不十分です。最寄り駅までの距離、スーパー、病院、宗教的配慮の可否、冬の寒さなど、具体的に説明しましょう。   長期就労意思を確認する質問 日本でのキャリア計画を確認する質問 介護分野では、長期的に働き、介護福祉士を目指す人材は非常に貴重です。面接では、候補者が日本でどのようなキャリアを考えているかを確認します。 質問例としては、「日本で何年くらい働きたいですか」「介護福祉士の資格を取りたいですか」「将来、リーダーや指導者になりたいですか」「日本で学んだことを将来どう活かしたいですか」などがあります。 もちろん、すべての候補者が最初から明確な計画を持っているわけではありません。しかし、学び続ける意欲があるか、将来を考えようとしているかは重要です。 転職・帰国に関する考え方を確認する質問 特定技能では転職が制度上可能です。そのため、採用側は「絶対に辞めない人」を探すのではなく、「なぜ辞める可能性があるのか」を事前に理解する必要があります。 質問例としては、「どのような時に仕事を辞めたいと思うと思いますか」「職場で困ったことがあった時、すぐ辞めますか、それとも相談しますか」「家族の事情で帰国が必要になった場合、どうしますか」「長く働くために、職場にどのようなサポートを期待しますか」などがあります。 この質問では、候補者を疑うのではなく、定着に必要な条件を確認します。給与、職場の人間関係、生活支援、日本語学習、キャリアアップなど、本人が重視していることを把握しましょう。 家族の理解を確認する質問 インドネシアでは、家族の意見が本人の意思決定に大きく影響することがあります。日本で長く働くには、本人だけでなく家族の理解も重要です。 質問例としては、「家族は日本で働くことを理解していますか」「家族は介護の仕事について知っていますか」「家族にどのくらいの頻度で連絡したいですか」「家族に反対された場合、どうしますか」などがあります。 家族の同意が弱い場合、来日前後で不安が強くなる可能性があります。特に若い候補者の場合、家族の期待、送金、結婚、帰国時期などが将来の就労継続に影響することがあります。   人柄・価値観を確認する質問 責任感を確認する質問 介護の仕事では、小さなミスが大きな事故につながることがあります。そのため、責任感は非常に重要です。 質問例としては、「約束の時間に遅れそうな時、どうしますか」「仕事でミスをした時、どうしますか」「利用者の様子がいつもと違うと感じた時、どうしますか」「任された仕事が終わらない時、どうしますか」などがあります。 良い回答は、自分だけで抱え込まず、早めに報告・相談する姿勢があるものです。責任感とは、何でも一人で頑張ることではありません。必要な時に助けを求めることも責任ある行動です。 素直さと学習姿勢を確認する質問 外国人介護人材が日本の現場で成長するためには、素直に学ぶ姿勢が必要です。特に日本の介護現場には、言葉、記録、接遇、安全確認、感染対策など、覚えることが多くあります。 質問例としては、「先輩から厳しく注意されたらどう感じますか」「日本語が分からない時、どうしますか」「苦手なことを克服した経験はありますか」「最近、努力して勉強したことは何ですか」などがあります。 回答を見る際は、「大丈夫です」だけでなく、具体的な学習行動があるかを確認します。毎日どのくらい日本語を勉強しているか、どの教材を使っているか、介護用語を覚えているかなども確認すると良いでしょう。 ストレス耐性を確認する質問 海外生活と介護の仕事が同時に始まると、候補者には大きなストレスがかかります。面接では、ストレスを感じた時の対応方法を確認します。 質問例としては、「ストレスを感じた時、どうしますか」「つらいことがあった時、誰に相談しますか」「仕事で失敗して落ち込んだ時、どう立ち直りますか」「ホームシックになったらどうしますか」などがあります。 ここでは、精神的に強いか弱いかを決めつけるのではなく、相談先や対処法を持っているかを見ます。相談できる人がいない候補者には、来日後の支援体制をより丁寧に準備する必要があります。   ケーススタディで確認する質問 利用者が転倒しそうになった場合 ケース質問は、候補者の実践的な判断力を見るのに有効です。正解を暗記しているかではなく、危険を理解し、報告できるかを確認します。 質問例としては、「利用者が立ち上がろうとしてふらついています。あなたはどうしますか」「利用者が転びました。最初に何をしますか」「転倒後、痛くないと言っています。報告しますか」などがあります。 良い回答は、まず安全確保を行い、無理に動かさず、すぐに先輩や看護職員に報告するというものです。候補者が一人で判断しようとしすぎる場合は、現場教育が必要です。 利用者が食事を拒否した場合 食事介助では、無理に食べさせるのではなく、本人の状態や気持ちを確認することが大切です。 質問例としては、「利用者がご飯を食べたくないと言いました。どうしますか」「むせ込みがある時、どうしますか」「食事量が少なかった時、誰に報告しますか」などがあります。 回答では、無理に食べさせないこと、体調や嚥下の状態を確認すること、記録や報告を行うことへの理解を見ます。 利用者から強い言葉を言われた場合 介護現場では、利用者からきつい言葉を言われることもあります。認知症、不安、痛み、環境変化などが背景にある場合もあります。 質問例としては、「利用者から『あなたは嫌い』と言われたらどうしますか」「何度も同じことを言われて疲れた時、どうしますか」「利用者が怒って介助を拒否した場合、どうしますか」などがあります。 良い回答は、感情的に反応せず、落ち着いて距離を取り、必要に応じて先輩に相談するというものです。介護職員も人間なので傷つくことはありますが、その感情を利用者にぶつけない姿勢が必要です。   インドネシア人材ならではの確認ポイント 出身地域による違いを理解する インドネシアは非常に広い国で、地域によって文化、言語、宗教、生活習慣が異なります。ジャワ、スンダ、バリ、スマトラ、スラウェシ、ヌサトゥンガラなど、出身地域によって性格傾向や生活習慣が一律に決まるわけではありませんが、背景理解には役立ちます。 質問例としては、「出身地はどこですか」「家では何語を話しますか」「日本に行く前に、どのような生活の違いが心配ですか」「同じ地域出身の人が近くにいなくても大丈夫ですか」などがあります。 地域を理由に決めつけるのは避けるべきですが、生活支援やコミュニケーションを考えるうえで、候補者の背景を知ることは重要です。 宗教行事と勤務の調整を確認する イスラム教徒の場合、礼拝、ラマダン中の断食、ハラール食、豚肉やアルコールへの配慮などが関係することがあります。ただし、信仰の実践度は個人によって大きく異なります。 質問例としては、「ラマダン中の勤務について不安はありますか」「夜勤や早番の時、礼拝時間の調整が必要ですか」「食事で注意してほしいことはありますか」「施設行事で食べられないものが出た場合、どうしますか」などがあります。 この確認は、採用可否を判断するためではなく、働きやすい環境を整えるために行います。施設側も、どこまで配慮できるかを事前に整理しておく必要があります。 送出機関・教育機関で何を学んだか確認する 候補者がインドネシアの送出機関、LPK、日本語学校、介護教育機関などで学んでいる場合、その内容を確認します。教育機関によって、日本語、介護、生活指導、制度説明の質に差があります。 質問例としては、「日本語学校では何を勉強しましたか」「介護の授業では何を学びましたか」「日本の生活についてどのような説明を受けましたか」「給与や税金について説明を受けましたか」「日本で困った時の相談先を知っていますか」などがあります。 候補者が制度や生活について十分に理解していない場合、採用側または登録支援機関が補足説明を行う必要があります。説明不足を候補者の責任だけにするのは、少し都合が良すぎます。 面接で避けるべき質問 差別的・不適切な質問は避ける 面接では、国籍、宗教、性別、結婚、妊娠、家族構成などに関する質問が、差別的な扱いにつながらないよう注意が必要です。業務上必要な確認と、採用判断に不適切な質問は分けて考えるべきです。 たとえば、「イスラム教徒だから夜勤は難しいですか」「結婚したら辞めますか」「子どもを産む予定はありますか」「この宗教の人は働きにくいですか」といった聞き方は避けるべきです。 必要な確認をする場合は、「勤務上、配慮が必要なことはありますか」「食事や生活習慣で事前に確認しておきたいことはありますか」という形で、本人が答えやすい聞き方にしましょう。 圧迫面接は逆効果になりやすい 外国人候補者に対して、わざと厳しい態度を取る圧迫面接はおすすめできません。日本語力が十分でない候補者にとって、強い口調や抽象的な質問は、能力確認ではなく混乱を生むだけです。 介護現場でストレス耐性は必要ですが、それを面接で不必要に追い詰めて確認する必要はありません。むしろ、落ち着いた環境で、具体的なケース質問を通じて判断する方が実務的です。 「はい」と答えさせるだけの質問は避ける 外国人候補者は、面接で良い印象を与えようとして「はい、大丈夫です」と答えがちです。そのため、「夜勤できますか」「排泄介助できますか」「日本語を頑張れますか」と聞くだけでは不十分です。 質問は、できるだけ具体的にします。「夜勤は月に4回程度あり、夕方から翌朝まで働きます。眠くなった時、どのように体調管理しますか」「排泄介助では、利用者のプライバシーを守りながら介助します。どのような点に気をつけますか」のように聞くと、理解度を確認しやすくなります。 面接評価で見るべきポイント 日本語力 日本語力は重要ですが、完璧さを求めすぎると採用できる人材が限られます。面接では、現時点の日本語力と、伸びる可能性の両方を見ます。 評価ポイントは、質問を理解できるか、自分の考えを説明できるか、分からない時に聞き返せるか、介護場面の基本表現を使えるか、学習を続ける習慣があるかです。 介護理解 介護理解では、仕事内容をどこまで現実的に分かっているかを見ます。高齢者と話す仕事というイメージだけでなく、身体介助、認知症対応、記録、チーム連携、夜勤、事故防止などを理解しているかが重要です。 介護の経験がなくても、学ぶ姿勢と現実への理解があれば育成可能です。一方で、仕事の厳しさを全く理解していない場合は、来日後の離職リスクが高くなります。 人柄と職場適応力 介護では、明るさだけでなく、落ち着き、責任感、報告相談、忍耐力、相手を尊重する姿勢が必要です。 面接では、笑顔や第一印象だけで判断しないようにしましょう。静かな候補者でも、誠実で丁寧に働ける人はいます。逆に、面接で非常に話が上手でも、実務で報告しない人もいます。人間というのは本当に面倒な評価対象です。 定着可能性 定着可能性は、本人の意思だけで決まりません。給与、住環境、職場の人間関係、日本語支援、宗教・生活面の配慮、キャリア支援などが関係します。 面接では、候補者の長期就労意思を確認すると同時に、施設側がどのような支援を提供できるかも整理する必要があります。定着は候補者の根性だけに任せるものではありません。   面接で使える質問リスト 基本情報に関する質問 自己紹介をお願いします。 これまでどのような勉強をしてきましたか。 これまで働いた経験はありますか。 あなたの長所と短所を教えてください。 家族は日本で働くことに賛成していますか。 日本語はいつから勉強していますか。 日本語の勉強で一番難しいことは何ですか。 介護理解に関する質問 介護の仕事にはどのような業務があると思いますか。 なぜ介護の仕事を選びましたか。 高齢者と接した経験はありますか。 排泄介助についてどう感じますか。 入浴介助で大切なことは何だと思いますか。 認知症の方への対応で大切なことは何だと思いますか。 利用者の自立を支援するとは、どういう意味だと思いますか。 日本語・コミュニケーションに関する質問 利用者に「今から食事をしましょう」と声をかけてください。 利用者に「ゆっくり立ってください」と伝えてください。 利用者が痛いと言った時、何と言いますか。 先輩に「利用者が転びそうになりました」と報告してください。 分からない日本語を聞いた時、どうしますか。 先輩の説明が早くて分からない時、どうしますか。 勤務条件に関する質問 夜勤がありますが、勤務できますか。 土日祝日に働くことがありますが、問題ありませんか。 長時間立って働くことがありますが、大丈夫ですか。 早番や遅番など、勤務時間が変わることについてどう思いますか。 給与から税金や社会保険が引かれることを知っていますか。 日本で毎月どのくらい貯金したいですか。 生活適応に関する質問 家族と離れて暮らした経験はありますか。 一人で料理や洗濯をしたことがありますか。 日本の冬や地方での生活に不安はありますか。 食事で食べられないものはありますか。 勤務上、配慮が必要な生活習慣はありますか。 困った時、誰に相談しますか。 人柄・価値観に関する質問 仕事でミスをした時、どうしますか。 先輩から注意された時、どう受け止めますか。 意見が合わない人と働く時、どうしますか。 ストレスを感じた時、どうしますか。 利用者から強い言葉を言われた時、どう対応しますか。 自分の苦手なことを克服した経験はありますか。 将来に関する質問 日本で何年くらい働きたいですか。 介護福祉士の資格を取りたいですか。 将来、どのような介護職員になりたいですか。 日本で学んだことを将来どう活かしたいですか。 長く働くために、職場にどのようなサポートを期待しますか。   オンライン面接で注意すべき点 通信環境だけで候補者を評価しない インドネシアとのオンライン面接では、通信環境が安定しないことがあります。音声が途切れたり、映像が止まったりすることもあります。これを候補者の能力不足と判断するのは早すぎます。 ただし、面接前の準備状況は確認できます。時間通りに入室できるか、身だしなみを整えているか、静かな場所を準備しているか、必要書類を用意しているかは、仕事への姿勢を見る材料になります。 通訳を使う場合の注意点 面接で通訳を使う場合でも、候補者本人の日本語力を必ず確認しましょう。通訳がうまく説明しすぎると、候補者本人の理解度が見えにくくなります。 重要な質問は、まず日本語で聞き、必要に応じて通訳で補足する方法が良いでしょう。また、給与、勤務条件、在留資格、支援内容などの重要事項は、誤解がないように母語でも確認することが望ましいです。 面接録画や記録を残す 可能であれば、候補者の同意を得たうえで面接記録を残しましょう。録画が難しい場合でも、評価シートと面接メモを残すことは重要です。 記録を残すことで、採用判断の根拠が明確になります。また、来日後に「面接で何を説明したか」「本人が何を希望していたか」を確認することができます。     採用後を見据えた面接の進め方 採用時点で教育計画を考える 面接は、採用するかどうかを決めるだけの場ではありません。採用後にどのような教育が必要かを見極める場でもあります。 日本語が弱い候補者には、記録や申し送りの支援が必要です。介護経験が少ない候補者には、身体介助の基礎研修が必要です。生活面に不安が強い候補者には、入国後の生活支援を厚くする必要があります。 面接で見えた課題を、採用後の教育計画に反映させることで、早期離職を防ぎやすくなります。 候補者にも職場を選ぶ権利がある 面接では、採用側が候補者を選ぶだけではありません。候補者も職場を選んでいます。特に特定技能では、一定の条件のもとで転職が可能です。施設側が一方的に選ぶ時代ではありません。 そのため、施設の魅力、教育体制、生活支援、キャリア支援、職場の雰囲気を正直に伝えることが重要です。良いことだけを並べても、来日後に現実が違えば信頼を失います。 採用前に不安を言える雰囲気を作る 候補者が面接で不安を言えない場合、来日後に問題が表面化します。面接では、「不安なことはありますか」と聞くだけでなく、「夜勤、食事、日本語、家族、給与、生活の中で心配なことはありますか」と具体的に聞くと答えやすくなります。 不安を話した候補者をマイナス評価するのではなく、現実を理解している候補者として見ることも大切です。不安が全くないと言う人の方が、実は仕事を十分に理解していない場合もあります。     まとめ インドネシア人介護人材の面接では、日本語力や経験だけでなく、介護の仕事理解、日本で働く覚悟、生活適応力、報告相談の姿勢、長期就労の意思を総合的に確認する必要があります。 特に介護の仕事は、利用者の生活と尊厳に深く関わる仕事です。そのため、候補者の「やる気」だけでは判断できません。排泄介助、入浴介助、認知症対応、夜勤、記録、チーム連携など、現場で実際に起きる場面を具体的に説明し、本人がどう理解しているかを確認することが重要です。 また、インドネシア人材の場合、宗教、食事、家族、送金、生活環境、日本語学習など、就労継続に関わる要素が多くあります。これらを採用前に確認することで、来日後のミスマッチを減らすことができます。 面接は、候補者を落とすための場ではありません。候補者と施設の双方が、長く安心して働けるかを確認する場です。質問リストを形式的に読むだけでなく、候補者の回答の背景を丁寧に見ていくことが大切です。 良い面接は、良い採用につながります。そして良い採用は、現場の負担軽減、利用者へのより良いケア、外国人職員の定着につながります。介護人材不足が続く中で、面接の質を高めることは、単なる採用業務ではなく、施設運営そのものを支える重要な取り組みと言えるでしょう。     インドネシアの人材育成・採用ならLPK Timedoor ​LPK Timedoorは、インドネシア・バリ島デンパサールに拠点を置く職業訓練校で、日本での就労を目指すインドネシア人に対し、日本語や日本文化、仕事に対する価値観やマインドセットを学ぶ環境を提供しています。お気軽にお問い合わせください。 所在地と連絡先: 住所: Jl. Tukad Yeh Aya IX No.46, Renon, Denpasar, Bali, Indonesia 80226​ 電話番号: +81 80-2399-8776(日本人直通) メール: [email protected] Website:  ​lpktimedoor.com Instagram: https://www.instagram.com/lpk_timedoor/     インドネシアでのビジネスなら創業10周年のTimedoor  システム開発、IT教育事業、日本語教育および人材送り出し事業、進出支援事業 [embed]https://youtu.be/yXZ4Zk2Q4rU?si=wuMx-QOko3MGbTkE[/embed] お問い合わせはこちら     Timedoor CEO 徳永 裕の紹介はこちら           本記事で使用した単語の解説 特定技能 日本の人手不足分野で外国人が働くための在留資格の一つです。介護分野も対象に含まれ、一定の技能試験や日本語試験に合格した人材が働くことができます。 介護技能評価試験 介護分野で特定技能として働くために必要となる技能水準を確認する試験です。介護の基本的な知識や技術について問われます。 介護日本語評価試験 介護現場で必要となる日本語を確認する試験です。一般的な日本語だけでなく、介護の場面で使う言葉や表現への理解が求められます。 EPA 経済連携協定のことです。日本はインドネシア、フィリピン、ベトナムなどから介護福祉士候補者を受け入れてきました。候補者は日本で働きながら介護福祉士国家試験の合格を目指します。 在留資格「介護」 介護福祉士の資格を持つ外国人が、日本で介護職として働くための在留資格です。介護福祉士資格を取得した後、長期的に日本で働く道につながります。 登録支援機関 特定技能1号の外国人を受け入れる企業や施設に代わって、生活支援、日本語学習支援、相談対応などを行う機関です。受入れ機関が自社で支援できない場合に利用されます。 送出機関 インドネシア側で候補者の募集、教育、手続き支援などを行う機関です。日本側の受入れ機関や登録支援機関と連携することがあります。 認知症 記憶力や判断力などが低下し、日常生活に支障が出る状態を指します。介護現場では、認知症のある利用者に対する理解と適切な声かけが重要です。 自立支援 利用者が自分でできることをできるだけ続けられるように支える考え方です。すべてを職員が代わりに行うのではなく、本人の力を尊重することが大切です。 申し送り 介護職員同士が、利用者の状態や注意点を次の勤務者に伝えることです。外国人介護職員にとっては、日本語で正確に伝える力が求められます。     FAQ インドネシア人介護人材の面接で最も重要な質問は何ですか。 最も重要なのは、介護の仕事を現実的に理解しているかを確認する質問です。たとえば、排泄介助、入浴介助、認知症対応、夜勤、報告相談について具体的に聞くことが大切です。日本で働きたい理由だけでは、現場適応力までは判断できません。 日本語能力試験の級だけで採用判断しても良いですか。 日本語能力試験は参考になりますが、それだけで判断するのは不十分です。介護現場では、利用者への声かけ、先輩への報告、記録、聞き返しの力が必要です。面接では、介護場面を想定した日本語ロールプレイを行うことをおすすめします。 介護未経験のインドネシア人材でも採用できますか。 採用は可能ですが、仕事内容への理解と学習意欲を慎重に確認する必要があります。未経験者の場合、採用後の研修体制、OJT、日本語支援、生活支援が非常に重要です。面接では、排泄介助や夜勤などの現実を事前に説明しましょう。 宗教に関する質問はしても良いですか。 採用可否を判断する目的で宗教を聞くことは避けるべきです。ただし、食事、礼拝、断食、勤務上の配慮など、働くうえで必要な確認はできます。その場合は、「勤務上、配慮が必要なことはありますか」という形で、本人が答えやすい聞き方にすることが大切です。 面接で給与や送金の話をしても良いですか。 むしろ、事前に話すべきです。候補者が総支給額、手取り額、税金、社会保険、家賃、生活費を理解していないと、入職後に不満が出やすくなります。家族への送金を考えている人も多いため、現実的な手取り額を説明することが重要です。 オンライン面接だけで採用判断できますか。 オンライン面接でも一定の判断は可能ですが、通信環境や緊張の影響を考慮する必要があります。日本語力、介護理解、生活適応力、勤務条件への理解を確認し、必要であれば二次面接や追加確認を行うと良いでしょう。 面接で「長く働きます」と言った候補者は安心ですか。 言葉だけでは判断できません。なぜ長く働きたいのか、家族の理解はあるのか、給与や生活条件を理解しているのか、介護福祉士を目指す意思があるのかを確認する必要があります。長期就労は、本人の意思と職場の支援の両方で成り立ちます。 採用後の定着を高めるために、面接で何を確認すべきですか。 定着に関わる要素として、給与理解、生活環境、家族の同意、日本語学習意欲、相談できる性格、職場への期待、将来のキャリアを確認しましょう。また、候補者が不安を正直に話せる雰囲気を作ることも大切です。

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