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7月 24, 2026 • インドネシア

インドネシア人材採用で企業がやってはいけないNG対応

インドネシア人材の採用は、近年日本企業にとって非常に重要なテーマになっています。介護、外食、宿泊、製造、農業、建設、ビルクリーニングなど、さまざまな分野で外国人人材の受入れが進み、その中でもインドネシア人材への関心は高まっています。 インドネシアは人口が多く、若年層も厚く、親日的な印象を持たれることも多い国です。また、イスラム教徒が多い国でありながら、多民族・多宗教の社会でもあるため、異文化の中で生活することに慣れている人も少なくありません。日本で働きたいと考える若者も多く、日本語を学び、特定技能や技能実習などの制度を通じて来日するケースも増えています。 しかし、ここで注意しなければならないのは、インドネシア人材は「安く採れる労働力」ではないということです。 この考え方を持った瞬間に、採用はかなり危険な方向へ進みます。人手不足を埋めるために外国人を採用すること自体は自然な流れですが、受け入れる側の企業が制度、労務管理、文化、生活支援、キャリア設計を軽く見てしまうと、早期離職、トラブル、行政指導、現場不満、SNS炎上、さらには企業イメージの低下につながる可能性があります。 特にインドネシア人材の場合、日本人と価値観が似ている部分もあれば、大きく異なる部分もあります。礼儀を重んじる、家族を大切にする、上下関係を意識する、協調性を大切にするという点では日本企業と相性が良い場面も多くあります。一方で、宗教、食事、祈り、家族への送金、将来設計、コミュニケーションの取り方など、日本企業側が理解しておくべき点もあります。 本記事では、インドネシア人材を採用する企業がやってはいけないNG対応について、採用前、選考中、内定後、入国前、入社後、定着支援までの流れに沿って詳しく解説します。     インドネシア人材採用でNG対応が起きやすい理由 人手不足を採用理由の中心にしすぎる 外国人採用で最も危険なのは、「とにかく人が足りないから来てほしい」という発想だけで動くことです。 もちろん、人手不足は現実的な問題です。現場でシフトが回らない、若手が採れない、日本人応募者が集まらない、採用広告を出しても反応が少ないという企業は少なくありません。 しかし、人手不足の穴埋めだけを目的にすると、採用後の教育、生活支援、職場定着、キャリア形成まで考えられなくなります。結果として、入社直後は助かったように見えても、数か月後に本人が不満を抱え、転職を希望したり、現場との関係が悪化したりすることがあります。 外国人採用は、単なる人数確保ではありません。日本で生活しながら働く人を受け入れるということです。そこには、仕事だけではなく、住まい、生活、言語、地域社会、メンタル面、将来の不安まで含まれます。 企業側がこの全体像を理解していないと、採用は短期的には成功しても、定着で失敗します。 「インドネシア人は真面目」という雑な理解で採用してしまう インドネシア人材に対して、「明るい」「素直」「真面目」「親日的」「介護に向いている」といったイメージを持つ人は多いかもしれません。 これらは完全に間違いではありません。実際に、日本の職場で一生懸命働くインドネシア人材は多くいます。しかし、国籍だけで性格や能力を決めつけるのは危険です。 インドネシアは非常に広い国です。ジャワ島、スマトラ島、バリ島、スラウェシ島、カリマンタン島、パプアなど、地域によって文化、宗教、生活習慣、教育環境、働き方への考え方が異なります。都市部出身者と地方出身者でも違いがあります。大学卒、専門学校卒、高校卒、職業訓練校卒でも、仕事への理解度や日本語力には差があります。 「インドネシア人だから大丈夫」という採用は、結局その人個人を見ていません。これは、採用としてかなり雑です。雑な採用は、あとで現場が苦しむだけです。なぜか人類は面接で省略した確認を、入社後のトラブルで高額に支払う習性があります。 制度理解を外部任せにしてしまう 特定技能、技能実習、留学からの就職、技術・人文知識・国際業務など、外国人材の在留資格にはそれぞれルールがあります。 特定技能であれば、分野ごとの業務範囲、技能試験、日本語要件、雇用契約、支援計画、届出、登録支援機関との関係などを理解する必要があります。技能実習であれば、技能移転という制度趣旨や監理団体、実習計画などの仕組みがあります。 ところが、企業によっては「登録支援機関に任せているから大丈夫」「紹介会社が言っているから問題ない」と考えてしまうことがあります。 これは危険です。 外部パートナーの活用は必要ですが、最終的に雇用主として責任を負うのは受入れ企業です。書類作成や支援業務を委託できる部分はあっても、労働条件、職場環境、安全衛生、賃金、ハラスメント防止、教育体制まで丸投げすることはできません。     NG対応1 採用条件を曖昧にしたまま募集する 仕事内容をきれいに言い換えすぎる インドネシア人材を採用する際に、最初にやってはいけないのが、仕事内容を曖昧にしたまま募集することです。 たとえば、実際には夜勤、重労働、清掃、入浴介助、ライン作業、屋外作業、単純作業が多いにもかかわらず、求人説明では「日本で成長できる仕事」「チームで楽しく働ける仕事」「将来につながるキャリア」など、きれいな言葉だけで説明してしまうケースがあります。 もちろん、仕事の魅力を伝えることは大切です。しかし、現実の業務内容を隠して採用すると、入社後に「聞いていた話と違う」となります。 これは日本人採用でも問題ですが、海外から来る人材の場合はより深刻です。本人は母国を離れ、家族と離れ、費用と時間をかけて来日します。仕事内容の認識がずれていた場合、精神的なショックも大きくなります。 給与だけでなく控除後の生活費も説明する 求人票では月給や時給を示すだけでは不十分です。 インドネシア人材にとって重要なのは、実際に手元に残る金額です。給与から社会保険料、税金、家賃、光熱費、食費、通信費などが差し引かれたあと、どれくらい生活費が残り、どれくらい家族に送金できるのか。この点を理解できないまま来日すると、入社後の不満につながります。 特にインドネシアでは、家族への仕送りを前提に来日する人もいます。本人だけではなく、家族全体が日本で働くことに期待している場合があります。 そのため、募集段階で給与総額だけを大きく見せるのは避けるべきです。現実的な手取り額、生活費、残業の有無、賞与の有無、昇給の可能性を丁寧に説明することが重要です。 正しい対応 募集時には、業務内容、勤務時間、夜勤の有無、休日、残業、給与、控除、住居、通勤、食事、宗教上の配慮、教育体制、キャリアパスをできるだけ具体的に伝える必要があります。 また、日本語だけでなく、必要に応じてインドネシア語や簡単な英語で説明することも有効です。本人が理解していない契約は、形だけ整っていても実務上は危険です。     NG対応2 「日本人より安く雇える」と考える 外国人材は低賃金労働力ではない インドネシア人材採用で最もやってはいけない発想の一つが、「日本人より安く雇えるから外国人を採用する」という考え方です。 この考え方は、制度面でも実務面でも危険です。 特定技能では、報酬額について日本人が同等の業務に従事する場合と同等以上であることが求められます。つまり、同じ仕事をしているのに、外国人だから安くするという考え方は認められません。 また、最低賃金を守っていれば十分という考え方も危険です。最低賃金はあくまで最低ラインであり、同じ職務、責任、経験、勤務形態の日本人と比べて不合理な差があれば、本人の不満や行政上の問題につながる可能性があります。 安く採る企業ほど定着しない 給与を低く抑えることで一時的に人件費を下げられるように見えても、長期的には逆効果になりやすいです。 インドネシア人材も、日本で生活しながら働いています。家賃、食費、通信費、交通費、税金、社会保険料がかかります。さらに、家族への送金や将来の貯金も考えています。 給与が低く、昇給もなく、残業も不安定で、生活に余裕がない状態が続けば、より条件の良い企業へ転職したいと考えるのは自然です。これは裏切りではなく、労働市場として普通の行動です。企業だけが都合よく合理的に動き、労働者には感情論で我慢を求めるというのは、なかなか人間社会らしい雑な理屈です。 正しい対応 インドネシア人材を採用する場合は、日本人と同じ業務をするなら同等以上の待遇を前提にするべきです。 そのうえで、給与だけではなく、住居支援、教育支援、資格取得支援、日本語学習支援、キャリアアップ制度などを整えることで、長く働きたいと思える環境を作ることが重要です。     NG対応3 採用費用や紹介手数料をブラックボックスにする 候補者が何にいくら払っているかを知らない インドネシア人材採用では、採用ルートによって候補者側に費用が発生する場合があります。日本語学習費、試験費用、書類費用、渡航費、健康診断、パスポート取得、現地での手続き費用など、さまざまな費用が関係します。 ここで企業がやってはいけないのは、「候補者側の費用は知らない」「現地のことは送出し機関や紹介会社に任せている」と考えることです。 もし候補者が過度な借金を背負って来日している場合、入社後に大きなプレッシャーを抱えます。借金返済のために無理な残業を希望したり、給与への不満が高まりやすくなったり、転職や失踪リスクにつながることもあります。 企業が直接その費用を徴収していなくても、自社の採用プロセスの中で過度な費用負担が発生していないかを確認する姿勢は必要です。 費用負担の説明が曖昧だと不信感が生まれる 候補者にとって、日本で働くことは大きな決断です。にもかかわらず、誰が何を負担するのか、返金条件はあるのか、途中辞退した場合はどうなるのか、入国できなかった場合に費用はどう扱われるのかが曖昧だと、不安が生まれます。 特にインドネシアでは、海外就労に関して家族も意思決定に関わることがあります。本人だけでなく家族が費用面を気にしている場合も多いです。 企業側が費用構造を理解していないと、候補者から見れば「この会社は本当に信頼できるのか」と不安になります。 正しい対応 採用前に、候補者本人が負担する費用、企業が負担する費用、紹介会社や支援機関に支払う費用を整理することが重要です。 また、候補者本人に対しても、負担内容を明確に説明し、可能であれば書面で確認できるようにするべきです。 採用費用の透明性は、単なる事務手続きではありません。信頼関係の入口です。     NG対応4 在留資格と実際の業務内容をずらす 「現場が忙しいから別の仕事もさせる」は危険 特定技能や技能実習などの在留資格では、従事できる業務の範囲が決められています。分野や職種によって認められる業務が異なるため、企業はその範囲を理解しておく必要があります。 しかし、現場では「今日は人が足りないから別の作業を手伝って」「この業務も似ているから大丈夫だろう」と判断してしまうことがあります。 これが危険です。 日本人社員であれば柔軟な配置転換として扱えることでも、外国人材の場合は在留資格上の問題になる可能性があります。特定技能で認められた業務範囲を超えて働かせると、企業側にも本人側にもリスクが生じます。 現場責任者が制度を知らないことが多い 本社や人事部は制度を理解していても、実際に指示を出す現場責任者が理解していないケースがあります。 この場合、悪意がなくても違反に近い状態が起きることがあります。たとえば、製造現場で採用した人材に本来想定されていない業務をさせる、介護分野で許可された範囲を超えた作業を任せる、外食分野で契約内容と異なる店舗や業務に配置するなどです。 「知らなかった」は、労務管理ではあまり便利な魔法の言葉ではありません。現場に制度を教えていない時点で、企業側の管理不足です。 正しい対応 採用前に、在留資格、分野、業務範囲、勤務地、職務内容を整理し、現場責任者にも共有する必要があります。 また、職務記述書を作成し、本人、人事、現場、登録支援機関が同じ認識を持てるようにすることが重要です。業務変更や配置転換を行う場合は、事前に在留資格上問題がないか確認するべきです。     NG対応5 登録支援機関に丸投げする 登録支援機関は魔法の外注先ではない 特定技能1号では、受入れ企業は支援計画を作成し、一定の支援を実施する必要があります。登録支援機関に支援業務を委託することはできますが、それで企業の責任が消えるわけではありません。 よくあるNG対応は、「支援は登録支援機関に任せているので、会社は関係ない」という姿勢です。 これはかなり危険です。 登録支援機関は、事前ガイダンス、住居確保、生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習機会の提供、行政手続きの支援などを行います。しかし、日々の職場環境、上司との関係、給与、評価、教育、シフト、ハラスメント防止は、受入れ企業の責任です。 本人は登録支援機関ではなく会社を見ている インドネシア人材にとって、毎日接するのは会社の上司や同僚です。登録支援機関がいくら丁寧に対応しても、職場で冷たく扱われたり、相談しても放置されたり、約束と違う働き方をさせられたりすれば、会社への信頼は失われます。 支援機関が良ければ定着するわけではありません。受入れ企業の現場が悪ければ、普通に辞めます。当たり前です。人間は書類ではなく環境で働いているので。 正しい対応 登録支援機関を使う場合でも、社内に外国人材受入れの責任者を置くべきです。 また、定期的に本人、現場責任者、支援機関で面談を行い、問題が小さいうちに把握する仕組みを作ることが重要です。 支援は外注できますが、信頼関係は外注できません。     NG対応6 日本語力だけを本人の責任にする 「日本語ができないからダメ」で終わらせない インドネシア人材を採用したあと、現場からよく出る不満が「日本語が通じない」というものです。 もちろん、日本で働く以上、日本語力は重要です。安全確認、業務指示、報告、相談、記録、接客など、日本語が必要な場面は多くあります。 しかし、「日本語ができない本人が悪い」とだけ考えるのは危険です。 採用時にどの程度の日本語力を求めたのか。入社後に日本語を学ぶ機会を提供しているのか。現場の日本人側は、わかりやすい日本語で説明しているのか。マニュアルは整備されているのか。業務用語を教えているのか。これらを確認する必要があります。 日本語試験の合格と現場会話は別物 JLPT N4やJFT-Basicに合格していても、現場でスムーズに会話できるとは限りません。 試験では読解や基礎文法が問われますが、現場では方言、早口、専門用語、省略表現、暗黙の指示が飛び交います。たとえば、「いつもの感じでやっておいて」「そこ適当に片付けて」「前と同じでいいよ」といった表現は、日本人には簡単でも、外国人材には難しい場合があります。 日本語ができないのではなく、日本人側の指示が曖昧すぎることもあります。 正しい対応 入社後は、業務に必要な日本語をリスト化し、段階的に教えることが大切です。 また、現場の日本人スタッフにも「やさしい日本語」で説明する習慣を持たせるべきです。短い文で話す、結論から伝える、確認する、メモや写真を使う、作業手順を見える化する。こうした工夫だけでも、ミスは減ります。 外国人材の日本語力を伸ばすことと同時に、日本人側の伝える力も改善する必要があります。     NG対応7 叱責や圧迫指導で動かそうとする 強く言えば伝わるという誤解 日本の職場では、昔ながらの厳しい指導が残っていることがあります。大声で叱る、人前で注意する、何度も詰める、失敗を強く責める、無言の圧力をかけるなどです。 インドネシア人材に対して、こうした指導は逆効果になることがあります。 インドネシアでは、人前で恥をかかされることを非常に嫌がる人が多いです。もちろん個人差はありますが、面子や人間関係を大切にする文化があります。そのため、みんなの前で強く叱責されると、本人は深く傷つき、上司への信頼を失う場合があります。 「返事は良いのに改善しない」の背景 インドネシア人材は、上司に対して強く反論しないことがあります。注意されたときに「はい」「わかりました」と答えるため、日本人側は理解したと思うかもしれません。 しかし、実際には内容を十分に理解していない、質問しづらい、反論すると失礼だと思っている、怒られるのが怖くてうなずいているだけ、という場合もあります。 この状態で「何度言ってもわからない」と判断するのは早すぎます。伝え方が悪い可能性もあります。 正しい対応 注意や指導は、できるだけ一対一で行い、感情的に責めるのではなく、具体的な行動に分けて説明することが重要です。 「なぜできないのか」ではなく、「どの手順がわからなかったのか」「次は何を変えるのか」を確認するべきです。 また、本人に説明させることで理解度を確認することも有効です。ただし、詰問のようにすると逆効果です。確認は冷静に行う必要があります。     NG対応8 宗教や食事への配慮を軽く見る インドネシアは世界最大級のイスラム教徒人口を持つ国 インドネシア人材を受け入れる場合、宗教への理解は非常に重要です。インドネシアにはイスラム教徒が多く、豚肉やアルコールを避ける人、礼拝を大切にする人、ラマダン中に断食を行う人がいます。 ただし、インドネシア人全員がイスラム教徒ではありません。バリ島にはヒンドゥー教徒が多く、キリスト教徒、カトリック、仏教徒、儒教徒もいます。そのため、「インドネシア人だから全員ムスリム」と決めつけるのも間違いです。 大切なのは、本人に確認し、必要な範囲で配慮することです。 食事の問題は日常的なストレスになる 会社の寮、社員食堂、飲み会、弁当、歓迎会などで、食事の問題は頻繁に起きます。 豚肉、豚由来の成分、アルコールを含む調味料を避けたい人にとって、日本の食事環境はわかりにくいことがあります。ラーメン、カレー、ソース、ゼラチン、スープ、加工食品など、見た目では判断しづらいものもあります。 「少しくらい大丈夫でしょ」という対応は避けるべきです。本人にとっては信仰に関わる問題です。 礼拝やラマダンへの理解 イスラム教徒の場合、1日数回の礼拝を大切にする人がいます。勤務中に長時間の中断が必要という意味ではありませんが、休憩時間を少し調整する、清潔で静かな場所を一時的に使えるようにするなど、現実的な配慮は可能です。 また、ラマダン中は日の出から日没まで断食する人もいます。体力を使う仕事、屋外作業、夜勤、長時間労働では体調管理に注意が必要です。 正しい対応 宗教上の配慮は、特別扱いではなく、働き続けるための環境整備として考えるべきです。 採用前または入社時に、食事、礼拝、ラマダン、休日希望について本人に確認し、現場で対応できる範囲を整理します。すべての希望に応えることは難しい場合もありますが、最初から無視するのではなく、話し合いで現実的な落としどころを作ることが重要です。     NG対応9 生活支援を「本人の自己責任」にする 日本で暮らすこと自体が大きなハードル 海外から来るインドネシア人材にとって、日本で生活することは簡単ではありません。 住民登録、銀行口座、携帯電話、健康保険、年金、税金、ゴミ出し、病院、交通ルール、災害時対応、近隣住民との関係など、覚えることが非常に多くあります。 日本人にとっては当たり前のことでも、初めて来日する人にとってはわからないことだらけです。 ここで企業が「仕事以外は本人の問題」と考えると、生活面の不安が仕事にも影響します。 住居トラブルは定着に直結する 特に重要なのが住居です。 寮や社宅がある場合でも、部屋の広さ、設備、家賃、光熱費、同居人数、通勤距離、Wi-Fi環境、キッチン、洗濯機、冷蔵庫、近くのスーパーなどは、本人の満足度に大きく影響します。 インドネシア人材の場合、自炊をしたい人も多いです。ハラール食材を探したい人、米をよく食べる人、友人と一緒に食事をしたい人もいます。キッチン環境が悪い、買い物が不便、部屋が狭すぎる、同居者との相性が悪いといった問題は、仕事の不満以上に大きなストレスになることがあります。 正しい対応 入国前から住居情報を具体的に伝え、写真や費用、設備を共有しておくことが大切です。 入社後も、生活面の相談窓口を明確にし、病院、役所、銀行、携帯電話、交通、買い物、災害時対応などを支援する体制を整えるべきです。 生活が安定して初めて、仕事に集中できます。生活を軽視する企業は、定着も軽視しているのと同じです。     NG対応10 契約内容をあとから変える 入社後の条件変更は大きな不信感につながる 採用時に説明した条件と、入社後の実態が違う。これは外国人採用で非常に大きな問題になります。 たとえば、給与額が違う、残業時間が違う、勤務地が違う、寮費が違う、休日が違う、仕事内容が違う、昇給の説明が違う。このようなズレは、本人から見れば「だまされた」と感じる原因になります。 日本人社員であっても問題ですが、海外から来た人材の場合は逃げ場が少なく、より深刻です。家族にも説明して来日しているため、本人の精神的負担も大きくなります。 「説明したつもり」は通用しない 企業側は「面接で説明した」「資料に書いてある」と思っていても、本人が正確に理解していなければ意味がありません。 特に日本語で説明した場合、本人が細かい条件まで理解できていないことがあります。給与、控除、残業代、変形労働時間制、試用期間、契約更新、賞与、退職時の扱いなどは、母語でも難しい内容です。 正しい対応 契約条件は、本人が理解できる言語や表現で説明し、質問の時間を十分に取る必要があります。 また、入社後に条件変更が必要な場合は、理由、変更内容、本人への影響を丁寧に説明し、書面で確認するべきです。 企業にとっては小さな変更でも、本人にとっては人生計画に関わることがあります。     NG対応11 残業、有給、安全衛生を曖昧にする 外国人材にも労働法は当然適用される 外国人材であっても、日本で働く以上、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。 残業代を払わない、有給休暇を取らせない、休憩を与えない、安全教育をしない、健康診断を適切に行わないといった対応は当然NGです。 「外国人だからわからないだろう」という発想は、非常に危険です。今はSNS、コミュニティ、支援団体、行政相談窓口、同国人ネットワークがあります。情報はすぐ共有されます。 安全教育は本人が理解できる方法で行う 製造、建設、介護、農業、食品製造などでは、安全衛生教育が非常に重要です。 しかし、日本語のマニュアルを渡しただけで「教育した」とするのは不十分です。本人が理解できる言語、図、写真、動画、実演を使って説明する必要があります。 特に危険作業、機械操作、薬品、刃物、重量物、感染症対策、腰痛予防、転倒防止などは、理解不足が事故につながります。 正しい対応 労働時間、残業、有給、休憩、休日、安全教育、健康診断について、入社時に明確に説明します。 また、現場で事故やヒヤリハットが起きた場合は、本人の責任にするだけではなく、説明方法、教育内容、作業手順、言語対応に問題がなかったかを確認することが重要です。     NG対応12 パスポートや在留カードを会社が預かる 本人確認書類を会社が管理しようとしない 外国人材のパスポートや在留カードを会社が預かることは、非常に危険な対応です。 「なくすと困るから会社で保管してあげる」「逃げないように預かる」「手続きで必要だから預かる」といった理由で、本人の重要書類を長期間会社が保管するケースがあります。 これは本人の自由を制限しているように見え、重大な人権問題として受け取られる可能性があります。特に「逃げないように」という発想がある場合は完全にNGです。 信頼ではなく支配になってしまう パスポートや在留カードは、本人の身分や在留を証明する重要書類です。本人が自由に持つべきものです。 会社が管理すると、本人は移動、手続き、相談、転職、帰国などの自由を制限されていると感じます。これは信頼関係ではなく、支配関係です。 正しい対応 手続き上、一時的に書類を確認する必要がある場合でも、原本は本人に返却します。会社で保管するのはコピーや記録にとどめるべきです。 紛失が心配な場合は、保管方法を本人に教える、コピーを別途保存する、緊急時の再発行方法を説明するなどの支援を行います。     NG対応13 相談窓口を作らない 問題は小さいうちに出てこない 外国人材は、困っていてもすぐに相談できるとは限りません。 日本語に自信がない、上司に迷惑をかけたくない、怒られたくない、評価が下がるのが怖い、誰に相談すればよいかわからない。このような理由で、問題を抱え込むことがあります。 企業側が「何も言ってこないから大丈夫」と考えるのは危険です。何も言ってこないのではなく、言えないだけかもしれません。 同国人コミュニティだけに頼ると情報が偏る インドネシア人材は、同じ地域や同じ宗教、同じ職場、SNS上のコミュニティで相談することがあります。これは心の支えになる一方で、誤った情報が広がることもあります。 「この会社はおかしい」「すぐ転職できる」「この手続きは不要」「この控除は違法だ」といった情報が、正確な確認なしに広がることもあります。 企業側に相談窓口がないと、本人は外部の情報だけを信じるようになります。 正しい対応 社内に相談窓口を設け、誰に何を相談できるのかを明確にします。 また、定期面談を実施し、仕事、生活、人間関係、健康、家族、将来について話せる機会を作ります。問題が起きてから面談するのではなく、問題が起きる前に面談することが大切です。 できれば、インドネシア語で相談できる人や、文化背景を理解している担当者がいると安心です。     NG対応14 キャリアパスを示さない ずっと同じ仕事だけでは不満が出る インドネシア人材の中には、日本で長く働きたい人、資格を取りたい人、特定技能2号を目指したい人、将来インドネシアに戻って起業したい人、家族を支えたい人など、さまざまな目標を持つ人がいます。 しかし企業側が「とにかく現場で働いてくれればよい」と考えていると、本人の成長意欲を活かせません。 最初は単純作業や補助業務から始まっても、数年後に何ができるようになるのか、給与はどう上がるのか、資格取得で何が変わるのか、リーダーになれるのか。こうした将来像が見えないと、本人はより良い環境を探すようになります。 優秀な人ほど将来を見ている 日本語力が高く、仕事を早く覚え、人間関係も良い人ほど、他社からも評価されます。つまり、優秀な人材ほど転職の選択肢があります。 企業がキャリアパスを示さなければ、優秀な人から離れていく可能性があります。これは日本人採用でも同じです。優秀な人は、永遠に「ありがたい人手不足対策」として棚に置かれてくれるわけではありません。 正しい対応 入社時から、1年目、2年目、3年目以降の成長イメージを共有することが重要です。 たとえば、日本語力の向上、業務スキル、資格取得、後輩指導、リーダー補助、正社員登用、昇給、特定技能2号への可能性などを整理します。 キャリアパスは大げさな制度でなくても構いません。本人が「ここで頑張れば次がある」と思えることが重要です。     NG対応15 家族や送金への理解がない インドネシア人材の背後には家族がいる インドネシアでは、家族とのつながりが非常に強い人が多いです。日本で働く目的も、自分自身の成長だけでなく、親への仕送り、兄弟姉妹の学費、家の建築、家族の医療費、将来の結婚資金など、家族全体に関わることがあります。 そのため、給与、休暇、帰国、送金、通信環境は非常に重要です。 企業側が「本人だけを見ればよい」と考えていると、本人の意思決定を理解しにくくなります。 家族の事情で退職や帰国を考えることもある 親の病気、家族の結婚、宗教行事、出産、災害、経済的事情などで、本人が一時帰国や退職を考えることがあります。 このとき、企業側が一方的に「困る」「無責任だ」と責めると、関係は悪化します。もちろん、会社にもシフトや業務の都合があります。しかし、本人にとって家族は非常に大きな存在です。 正しい対応 採用時や定期面談で、本人の来日目的、家族構成、送金予定、将来の希望を聞いておくとよいです。 ただし、プライベートに踏み込みすぎる必要はありません。大切なのは、本人の背景を尊重し、必要なときに相談できる関係を作ることです。     NG対応16 インドネシアを一色単で見る ジャワ、バリ、スマトラ、スラウェシでは文化が違う インドネシアは、島ごと、地域ごと、民族ごとに文化が異なります。 ジャワ島出身者は人口が多く、ジャワ文化の影響を受けている人も多いです。バリ島出身者にはヒンドゥー教徒が多く、宗教行事や地域共同体の考え方が強い人もいます。スマトラ、スラウェシ、カリマンタン、東インドネシア出身者にも、それぞれ異なる文化や性格傾向があります。 もちろん、地域だけで人を判断してはいけません。しかし、「インドネシア人」と一括りにすると、個人差を見落とします。 都市部と地方部でも違いがある ジャカルタ、スラバヤ、バンドン、デンパサールなどの都市部出身者は、比較的多様な文化や職場環境に慣れている場合があります。一方で、地方部出身者は、日本の生活ルールや職場文化に慣れるまで時間がかかることもあります。 ただし、地方出身だから能力が低いという意味ではありません。むしろ素直で粘り強い人も多くいます。重要なのは、入社後の教育と生活支援をその人に合わせることです。 正しい対応 面接では、国籍だけではなく、出身地域、学歴、職歴、日本語学習歴、来日目的、宗教、生活経験、家族の考え方などを丁寧に確認することが大切です。 ただし、差別的な質問や適性・能力に関係のない聞き方は避ける必要があります。採用に必要な範囲で、本人の背景を理解する姿勢が求められます。     NG対応17 現場教育を日本人新人と同じにする 外国人材には別のオンボーディングが必要 インドネシア人材を採用したあと、日本人新人とまったく同じ教育だけで済ませるのは不十分です。 日本人新人であれば、学校生活やアルバイト経験を通じて、日本の職場文化をある程度知っています。報連相、時間厳守、敬語、上下関係、暗黙のルール、休憩の取り方、謝り方、会議の雰囲気などを何となく理解しています。 しかし、海外から来た人材にとっては、それらがすべて新しい場合があります。 暗黙のルールは説明しなければ伝わらない 日本の職場には、明文化されていないルールが多くあります。 5分前行動、休憩前後の声かけ、道具の置き方、先輩への確認、ミスをしたときの報告、メモを取る習慣、掃除の範囲、挨拶のタイミング、空気を読む文化などです。 日本人は「普通でしょ」と思いがちですが、普通ではありません。日本社会のローカルルールです。ローカルルールを世界標準のように押し付けるのは、なかなか壮大な勘違いです。 正しい対応 入社時には、業務教育だけでなく、日本の職場文化を言語化して教える必要があります。 「なぜそれが必要なのか」まで説明すると理解が深まります。たとえば、報告は怒られるためではなく、事故やミスを防ぐために必要であることを伝える。時間厳守は個人の評価だけでなく、チーム全体の業務に影響することを伝える。 このように、背景を説明することで、本人も納得しやすくなります。     NG対応18 日本人社員への教育をしない 受け入れる側の準備不足がトラブルを生む 外国人材採用では、本人への教育ばかり注目されがちですが、実は日本人社員への教育も非常に重要です。 現場の日本人社員が、制度、文化、宗教、言語、指導方法を理解していないと、悪意がなくてもトラブルが起きます。 たとえば、「なんで豚肉を食べないの」「断食して仕事できるの」「日本に来たなら日本式に合わせて当然」「日本語が下手で困る」といった言葉は、本人を傷つける可能性があります。 一部の日本人社員が不満を持つこともある 外国人材を受け入れると、日本人社員の中に不満が出ることがあります。 「なぜ外国人だけ住居支援があるのか」「なぜ配慮しなければならないのか」「教育に時間がかかって大変だ」「結局現場の負担が増えた」といった不満です。 この不満を放置すると、外国人材への冷たい対応につながります。 正しい対応 外国人材を受け入れる前に、日本人社員向けの説明会や研修を行うことが大切です。 なぜ採用するのか、どのような制度なのか、どのような配慮が必要なのか、現場に何を期待するのか、困ったときは誰に相談するのかを説明します。 外国人材だけに適応を求めるのではなく、受け入れる側も変わる必要があります。     NG対応19 問題が起きてから対応する 外国人採用では予防が重要 外国人材採用では、問題が起きてから対応するのでは遅い場合があります。 不満が表面化したときには、すでに本人の中で退職意思が固まっていることもあります。人間関係が悪化してから面談しても、信頼を取り戻すのは簡単ではありません。 また、在留資格や労務管理に関する問題は、後から修正しづらいものもあります。 小さな違和感を拾う仕組みが必要 遅刻が増えた、表情が暗い、同国人とばかり話す、上司を避ける、体調不良が増えた、送金の話ばかりする、SNSで不満を書いている。このような小さなサインを見逃さないことが重要です。 もちろん、過度に監視するべきではありません。しかし、本人の変化に気づける関係性は必要です。 正しい対応 入社後1週間、1か月、3か月、6か月、1年などのタイミングで定期面談を行うとよいです。 面談では、仕事の理解度、人間関係、生活、健康、日本語、給与、将来希望を確認します。問題がある場合は、本人、現場、支援機関、人事が連携して早めに対応します。     NG対応20 受入れ人数だけを増やす 人数を増やすほど管理難易度は上がる インドネシア人材の採用がうまくいくと、さらに人数を増やしたくなる企業もあります。 しかし、1人受け入れるのと、10人、30人、100人受け入れるのでは、必要な体制がまったく違います。 人数が増えるほど、住居、教育、相談、シフト、宗教配慮、翻訳、労務管理、評価、キャリア形成、トラブル対応の仕組みが必要になります。 同国人グループができるメリットとリスク 人数が増えると、同じインドネシア人同士で助け合えるメリットがあります。生活情報を共有し、精神的な支えにもなります。 一方で、グループ内で不満が共有され、一気に広がるリスクもあります。1人の不満が全体に影響することもあります。 正しい対応 受入れ人数を増やす場合は、先に管理体制を整える必要があります。 外国人材担当者、現場リーダー、通訳・翻訳体制、定期面談、教育マニュアル、生活支援、緊急連絡網、宗教・食事対応、キャリア制度を整えたうえで拡大するべきです。 人数だけ増やして体制を作らない採用は、現場に負担を押し付けるだけです。     インドネシア人材採用で企業が整えるべき基本体制 採用前に確認すべきこと 採用前には、まず自社が本当に外国人材を受け入れられる状態かを確認する必要があります。 仕事内容は明確か。給与は日本人と比較して適正か。住居は準備できるか。現場責任者は協力的か。教育担当者はいるか。日本語支援はできるか。宗教や食事への配慮は可能か。相談窓口はあるか。 これらを確認せずに採用を始めると、入社後に問題が噴き出します。 内定後から入国前に行うべきこと 内定後は、本人に対して仕事内容、給与、生活費、住居、持ち物、入国後の流れ、日本での生活ルールを丁寧に説明します。 また、家族に説明できるような資料を用意するのも有効です。インドネシアでは家族の理解が重要になることが多いため、本人だけでなく家族が安心できる情報提供も大切です。 入社後に行うべきこと 入社後は、最初の数か月が非常に重要です。 仕事を覚えるだけでなく、日本の生活にも慣れなければなりません。銀行、役所、病院、交通、買い物、ゴミ出し、災害対応など、生活面で戸惑うことが多くあります。 この時期に丁寧に支援すると、本人は会社への信頼を持ちやすくなります。逆に、最初に放置されると、不安と不満がたまりやすくなります。     インドネシア人材採用で大切な考え方 採用ではなく受入れと育成で考える インドネシア人材採用は、単に人を採ることではありません。 採用し、受け入れ、教育し、生活を支え、成長してもらい、長く働いてもらう仕組みを作ることです。 採用だけに力を入れて、入社後を現場任せにすると失敗します。 日本に合わせてもらうだけでは不十分 もちろん、日本で働く以上、日本のルールを学んでもらう必要はあります。時間、報告、衛生、安全、接客、品質、チームワークなどは大切です。 しかし、それは外国人材だけが一方的に合わせるという意味ではありません。企業側も、伝え方、教育方法、生活支援、文化理解を改善する必要があります。 外国人材採用は、企業の受入れ力を高めるきっかけにもなります。 大切なのは特別扱いではなく公平な配慮 宗教、食事、日本語、生活支援への配慮を「特別扱い」と感じる人もいるかもしれません。 しかし、これは特別扱いではありません。異なる背景を持つ人が同じ職場で力を発揮するための環境整備です。 日本人社員にも必要な配慮があります。子育て、介護、健康、障害、年齢、家庭事情など、人によって必要な支援は違います。 外国人材への配慮は、会社全体の働きやすさを見直す機会でもあります。     まとめ インドネシア人材採用で企業がやってはいけないNG対応は、単に法律違反を避けるという話だけではありません。 求人条件を曖昧にする、日本人より安く雇おうとする、費用負担を不透明にする、在留資格と業務内容をずらす、登録支援機関に丸投げする、日本語力を本人の責任だけにする、宗教や食事を軽視する、生活支援を放置する、契約内容をあとから変える、相談窓口を作らない、キャリアパスを示さない。こうした対応は、すべて定着率の低下やトラブルにつながります。 インドネシア人材は、日本企業にとって大きな可能性を持つ存在です。若く、学習意欲があり、家族のために努力する人も多く、日本で長く働きたいと考える人もいます。 しかし、その力を活かせるかどうかは、受け入れる企業側の姿勢にかかっています。 外国人材採用は、単なる人手不足対策ではありません。企業が多文化の人材を受け入れ、育て、共に成長できる組織へ変わるための取り組みです。 インドネシア人材に選ばれる企業になるためには、給与や制度だけでなく、信頼、説明、支援、教育、尊重が必要です。 「来てもらう」だけではなく、「ここで働き続けたい」と思ってもらえる会社を作ること。それが、インドネシア人材採用を成功させる最も重要なポイントです。   インドネシアの人材育成・採用ならLPK Timedoor ​LPK Timedoorは、インドネシア・バリ島デンパサールに拠点を置く職業訓練校で、日本での就労を目指すインドネシア人に対し、日本語や日本文化、仕事に対する価値観やマインドセットを学ぶ環境を提供しています。お気軽にお問い合わせください。 所在地と連絡先: 住所: Jl. Tukad Yeh Aya IX No.46, Renon, Denpasar, Bali, Indonesia 80226​ 電話番号: +81 80-2399-8776(日本人直通) メール: [email protected] Website:  ​lpktimedoor.com Instagram: https://www.instagram.com/lpk_timedoor/     インドネシアでのビジネスなら創業10周年のTimedoor  システム開発、IT教育事業、日本語教育および人材送り出し事業、進出支援事業 [embed]https://youtu.be/yXZ4Zk2Q4rU?si=wuMx-QOko3MGbTkE[/embed] お問い合わせはこちら     Timedoor CEO 徳永 裕の紹介はこちら         本記事で使用した単語の解説 特定技能 特定技能とは、日本国内で人手不足が深刻な産業分野において、一定の専門性や技能を持つ外国人が働くための在留資格です。特定技能1号と特定技能2号があり、1号では受入れ企業による支援計画の作成や生活支援が必要になります。 技能実習 技能実習とは、外国人が日本で技能を学び、母国の発展に活かすことを目的とした制度です。労働力確保だけを目的とする制度ではなく、技能移転という建前を持つ制度です。企業側は制度趣旨を理解したうえで受け入れる必要があります。 登録支援機関 登録支援機関とは、特定技能1号外国人への支援を受入れ企業から委託されて行う機関です。生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習支援、行政手続き支援などを行います。ただし、企業の雇用主としての責任がなくなるわけではありません。 支援計画 支援計画とは、特定技能1号外国人が日本で安定して働き、生活できるようにするための支援内容をまとめた計画です。事前ガイダンス、住居確保、生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習機会の提供などが含まれます。 送出機関 送出機関とは、外国人材を海外へ送り出す側の国で、募集、教育、手続きなどに関わる機関です。インドネシア人材採用では、現地の教育機関、職業訓練機関、紹介会社などが関係する場合があります。企業は候補者が過度な費用負担をしていないか確認する姿勢が必要です。 SISKOP2MI SISKOP2MIは、インドネシアの海外就労に関する手続きや情報提供に関わる公的なオンラインシステムです。インドネシア人材が海外で安全に働くための仕組みの一つとして位置づけられています。 JFT-Basic JFT-Basicは、日本で生活するための基礎的な日本語能力を測る試験です。特定技能で日本語能力を証明する方法の一つとして使われます。 JLPT N4 JLPT N4は、日本語能力試験のレベルの一つです。基本的な日本語を理解できるレベルとされ、特定技能で求められる日本語能力の目安として使われることがあります。ただし、試験合格と現場での会話力は同じではありません。 ハラール ハラールとは、イスラム教の教えにおいて許されているものを意味します。食事では、豚肉やアルコールを避ける人が多く、調味料や加工食品にも注意が必要な場合があります。 ラマダン ラマダンとは、イスラム教徒にとって重要な断食月です。日の出から日没まで飲食を控える人がいるため、勤務時間、体調管理、休憩の取り方について配慮が必要になることがあります。 やさしい日本語 やさしい日本語とは、外国人にも理解しやすいように、簡単な言葉、短い文、明確な表現で伝える日本語のことです。職場での指示や安全教育において非常に有効です。 定着支援 定着支援とは、採用した人材が長く安心して働けるようにするための取り組みです。教育、面談、生活相談、キャリア形成、職場環境改善などが含まれます。     FAQ インドネシア人材は日本企業に向いていますか？ 向いている人は多いですが、国籍だけで判断するべきではありません。インドネシア人材の中には、協調性が高く、家族のために努力し、日本語学習にも前向きな人が多くいます。一方で、地域、宗教、学歴、職歴、性格によって個人差があります。大切なのは、国籍ではなく本人の能力、目的、価値観、適性を見ることです。 インドネシア人材を採用する場合、宗教対応は必須ですか？ 本人によります。インドネシアにはイスラム教徒が多いですが、全員がイスラム教徒ではありません。まず本人に確認することが重要です。イスラム教徒の場合は、食事、礼拝、ラマダンなどについて、職場で対応できる範囲を事前に整理しておくと安心です。 特定技能人材には日本人と同じ給与を払う必要がありますか？ 同じ業務に従事する日本人と比較して、同等以上の報酬であることが求められます。外国人だから低い給与でよいという考え方は避けるべきです。給与水準だけでなく、残業代、手当、昇給、控除の説明も明確にする必要があります。 登録支援機関に委託すれば企業側は何もしなくてよいですか？ いいえ。登録支援機関に支援業務を委託することはできますが、雇用主としての責任は企業に残ります。職場環境、労働条件、教育、評価、ハラスメント防止、安全衛生などは企業が主体的に管理する必要があります。 インドネシア人材の日本語力はどの程度必要ですか？ 業務内容によります。介護、接客、製造、建設など、現場で必要な日本語は異なります。JLPT N4やJFT-Basicに合格していても、現場会話がすぐにできるとは限りません。採用後は、業務に必要な日本語を段階的に教える体制が必要です。 面接で宗教や家族について聞いてもよいですか？ 採用判断に関係のない聞き方や差別的な質問は避けるべきです。ただし、勤務上必要な配慮を確認する目的で、食事、礼拝、休日、生活支援に関する希望を丁寧に確認することは重要です。聞き方には注意が必要です。 インドネシア人材は長く働いてくれますか？ 企業の対応次第です。給与、職場環境、人間関係、生活支援、キャリアパスが整っていれば、長く働く可能性は高まります。一方で、条件が悪い、説明と実態が違う、相談できない、成長が見えない場合は、転職や帰国を考える可能性があります。 インドネシア人材の早期離職を防ぐには何が重要ですか？ 採用前の正確な説明、入社後の丁寧なオンボーディング、生活支援、定期面談、現場教育、日本語支援、キャリアパスの提示が重要です。特に最初の3か月は、不安や誤解が生まれやすいため、こまめな確認が必要です。 日本人社員への教育も必要ですか？ 必要です。外国人材本人への教育だけでなく、受け入れる日本人社員にも制度、文化、宗教、やさしい日本語、指導方法を理解してもらう必要があります。現場の理解がないまま採用すると、本人も現場も苦しみます。 インドネシア人材採用で最も避けるべき考え方は何ですか？ 「安く人手を確保できる」という考え方です。これは制度面でも実務面でも危険です。インドネシア人材採用は、単なる人件費削減ではなく、会社の受入れ体制を整え、多様な人材と一緒に働く仕組みを作る取り組みです。

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7月 22, 2026 • インドネシア, 会社紹介

Timedoor Indonesia、八文字学園およびCollege 8と教育・留学・就職支援に関する協力覚書を締結

インドネシア人学生の日本留学とキャリア形成を支える、新たな教育連携を検討 PT. Timedoor Indonesia（本社：インドネシア共和国バリ州、代表者：Yutaka Tokunaga、以下「Timedoor」）は、学校法人八文字学園（所在地：茨城県水戸市、副理事長：八文字 智宏）および株式会社College 8（所在地：東京都中央区、代表取締役社長：井上 匡史）と、教育、留学および就職支援に関する協力覚書を締結しました。 本覚書に基づき、3者は、インドネシアと日本の間における教育、留学、職業教育、キャリア形成および就職支援について、それぞれの知見、ネットワーク、教育資源を活用した共同調査と連携可能性の検討を進めます。   約70年にわたり職業人材を育成してきた八文字学園 八文字学園は1956年に創立され、約70年にわたり、社会や産業界で活躍する職業人材を育成してきた歴史ある学校法人です。 現在は茨城県水戸市において、自動車整備、IT・ゲーム・アニメーション、看護、美容、ビジネス・ホスピタリティなどを学べる5つの専門学校を運営しています。長年培ってきた職業教育のノウハウに加え、業界の第一線で活躍する専門家による実践的な教育を強みとしています。   インドネシアで創業12年、教育機会と職業機会を創出してきたTimedoor PT. Timedoor Indonesiaは、2014年の創業以来、インドネシア国内でIT教育を中心とした教育事業を70拠点以上に拡大し、子どもから大学生、社会人まで幅広い世代の学びを支援してきました。現在は、日本語教育や職業教育、留学・就職支援にも事業領域を広げ、教育を実際のキャリアにつなげる仕組みづくりに取り組んでいます。   本協力の背景 インドネシアでは、日本への留学や就職に関心を持つ若者が増える一方、高いレベルでの日本語教育、進学準備、専門技能、在留資格、資格取得、就職後のキャリア形成までを一貫して支援する仕組みが求められています。 一方、日本では少子高齢化や人材不足を背景に、専門知識と職業技能を身につけた外国人材の育成と受け入れが重要になっています。 そこで、インドネシアで教育、日本語学習、人材育成および就職支援に取り組むTimedoorと、日本で長年にわたり職業教育を行ってきた八文字学園、教育・キャリア支援に取り組むCollege 8が協力し、教育から留学、就職までをつなぐ支援モデルの構築可能性を検証します。   主な協力検討分野 3者は、以下の分野を中心に連携可能性を検討します。 インドネシア人学生を対象とした日本留学、進学および就職情報の提供 日本語教育、専門教育、キャリア教育および就職準備教育の連携 自動車、IT、ホスピタリティ、介護、看護、電気、製造、アニメーションなどの人材育成 日本での資格取得、在留資格、インターンシップおよび就職支援の調査 学生・保護者向け説明会、研修、視察およびパイロットプログラムの共同検討 インドネシア現地における教育機関の新設の共同検討 これらの分野は、本覚書における協力検討事項として定められています。   今後の展望 今後は、両国の教育・人材市場に関する調査を進めながら、学生や保護者向けの説明会、日本語・進学準備プログラム、教育カリキュラム、企業連携、学校の新設および小規模な実証プロジェクトの実施可能性を検討します。 Timedoorは、インドネシアの若者が日本語を学ぶだけでなく、専門技能を身につけ、日本での進学、就職、資格取得、そして長期的なキャリア形成につなげられる環境づくりを目指します。 今回の連携を通じて、八文字学園が約70年にわたり蓄積してきた実践的な職業教育の知見と、Timedoorがインドネシアで培ってきた教育・人材育成ネットワークを組み合わせ、日本とインドネシアをつなぐ新たな教育モデルの実現に取り組んでまいります。   (さらに…)

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7月 19, 2026 • インドネシア

インドネシアの経済を牛耳る九龍(Sembilan Naga)とは

インドネシアでビジネスをしていると、「9 Naga」という言葉を耳にすることがあります。 日本語にすると「九龍」、あるいは「九匹の龍」という意味です。 これは、インドネシア経済に大きな影響力を持つとされる華人系インドネシア人の大財閥や超富裕層を指す俗称です。インドネシア語では「Sembilan Naga」と呼ばれることもあります。 ただし、最初に重要な点を整理しておく必要があります。 「九龍」という正式な組織が存在するわけではありません。会員名簿が公開されているわけでもなく、誰が正式メンバーなのかについて明確な合意もありません。 それにもかかわらず、この言葉はインドネシアの政治、経済、SNS、評論、噂話の中でたびたび登場します。 なぜでしょうか。 それは、インドネシアの経済を理解する上で、財閥、政治権力、国営企業、天然資源、華人系ビジネスエリート、国家主導型の経済政策が非常に深く絡み合っているからです。 本記事では、インドネシアに進出中、または進出予定の日本人や欧米人の経営者・マネージャーに向けて、「九龍」とは何なのか、どこまでが事実で、どこからが噂や政治的レトリックなのかを整理します。   九龍とは何か 正式な団体ではなく、経済権力を表す俗称 九龍とは、一般的にはインドネシアの巨大財閥、特に華人系インドネシア人の大資本家グループを指す言葉として使われます。 ただし、これは正式な団体名ではありません。 インドネシア商工会議所のような登録団体でもなければ、特定の企業連合でもありません。 むしろ、「インドネシア経済の裏側で強い影響力を持つとされる大物財界人たち」をまとめて呼ぶための、半ば象徴的な言葉です。 日本で言えば、「財界の黒幕」「経済界のドン」「政財界の太いパイプ」といった表現に近いかもしれません。 なぜ「龍」なのか 「Naga」はインドネシア語で龍を意味します。 龍は中華文化において、力、富、影響力、神秘性を象徴する存在です。そのため、華人系の大資本家を指す比喩として「Naga」という言葉が使われるようになったと考えられます。 ただし、この言葉には単なる比喩以上の意味があります。 インドネシア社会では、華人系ビジネスエリートに対して、尊敬、警戒、嫉妬、不信感が複雑に混ざっています。 一方で、彼らはインドネシア経済の成長を支えてきた存在です。 もう一方で、富が集中しすぎている、政治と近すぎる、普通の国民には見えないところで経済を動かしている、という疑念の対象にもなってきました。 この両面を理解しないと、九龍という言葉を正しく理解することはできません。     九龍のメンバーは誰なのか 九龍について語られるとき、しばしば次のような財閥や人物の名前が挙げられます。 Hartono家。 Salim GroupのAnthoni Salim氏。 Sinar Mas GroupのWidjaja家。 Barito Pacific系のPrajogo Pangestu氏。 Lippo GroupのRiady家。 Mayapada GroupのDato Sri Tahir氏。 Agung Sedayu GroupのSugianto Kusuma氏、通称Aguan。 Artha Graha GroupのTomy Winata氏。 Astraに関係するSoeryadjaya家。 ただし、これは正式な一覧ではありません。 メディア、評論家、SNS、政治的立場によって、名前は変わります。 つまり、九龍とは「固定された9人のメンバー」ではなく、「インドネシアの巨大資本を象徴する呼び名」と考える方が現実に近いです。     九龍を理解するためのインドネシア経済の前提 インドネシアは単純な自由市場ではない インドネシアは民間企業が活発に活動する市場経済です。 ショッピングモール、銀行、通信、Eコマース、不動産、教育、医療、外食、物流など、多くの分野で民間企業が競争しています。 しかし同時に、インドネシアは国家の存在感が非常に強い経済でもあります。 石油、ガス、電力、鉱物資源、港湾、空港、鉄道、建設、銀行、通信、肥料、食料、医薬品、保険など、多くの重要分野に国営企業、つまりBUMNが関わっています。 そのため、インドネシア経済は「完全な自由市場」でも「完全な国家経済」でもありません。 国家、財閥、政治家、地方権力、外資が重なり合う複合的な構造です。 ここを理解しないと、「人口が多いから売れるはず」という雑な海外進出計画が完成します。紙の上では美しいですが、現地ではだいたい泥に沈みます。 土地、許認可、金融が重要 インドネシアで大きなビジネスをする上で重要なのは、良い商品やサービスだけではありません。 土地を確保できるか。 許認可を取れるか。 銀行から資金を調達できるか。 地方政府と調整できるか。 輸入、輸出、税務、労働、環境規制に対応できるか。 こうした要素が事業の成否を大きく左右します。 特に、不動産、鉱山、パーム油、石炭、港湾、発電、インフラ、金融、通信、教育、医療のような分野では、政府との関係が重要になります。 九龍と呼ばれる財閥が強いのは、単にお金を持っているからではありません。 長い時間をかけて、資金、土地、許認可、流通、政治との関係を積み上げてきたからです。     九龍の歴史的背景 スハルト時代に形成された政財関係 九龍を理解する上で、スハルト時代は避けて通れません。 スハルト政権は1960年代後半から1998年まで続いた長期政権です。この時代、インドネシアでは軍と中央政府の力が強く、政治は強く統制されていました。 一方で、経済面では工業化、インフラ整備、外資導入、資源開発が進みました。 この時期、政権は一部の華人系ビジネスマンに大きな経済的役割を与えました。 彼らは商業経験、資本、国際ネットワークを持っていました。また、華人系ビジネスマンは政治的基盤を持ちにくく、政権にとって管理しやすい存在でもありました。 その結果、政権は彼らにビジネス機会を与え、財閥側は政権との関係を維持することで許認可、保護、市場アクセスを得るという相互依存関係が生まれました。 この構造が、インドネシア型の政財関係の原型になりました。 民主化後も財閥は残った 1998年のアジア通貨危機とスハルト政権崩壊は、多くの財閥に大きな打撃を与えました。 しかし、多くの大財閥は消滅せず、再編され、民主化後の新しい環境に適応しました。 銀行、不動産、消費財、パーム油、紙パルプ、通信、メディア、教育、医療、鉱山、インフラなど、彼らは新しい成長分野にも進出していきました。 民主化によって政治権力は分散しましたが、経済権力まで広く分散したわけではありません。 むしろ、複雑化した政治環境に対応できる財閥ほど、さらに強くなった面もあります。     九龍は本当にインドネシア経済を牛耳っているのか すべてを支配しているわけではない 「九龍がインドネシア経済をすべて支配している」という見方は単純化しすぎです。 インドネシア経済には、国営企業、中央政府、地方政府、軍、政党、イスラム系組織、外資企業、中国企業、日本企業、シンガポール資本、欧米ファンド、地方財閥など、多くのプレイヤーが存在します。 特にエネルギー、電力、石油、ガス、鉄道、港湾、空港、国営銀行などでは、BUMNの存在感が非常に大きいです。 また、鉱業やパーム油の分野では、華人系財閥だけでなく、地方の非華人系資本家も重要な役割を持っています。 そのため、「九龍だけがすべてを決めている」という見方は陰謀論的です。 しかし巨大な影響力はある 一方で、九龍と呼ばれるような巨大財閥が、インドネシア経済に大きな影響を持っていることも事実です。 銀行、消費財、不動産、パーム油、紙パルプ、石炭、化学、インフラ、教育、医療、デジタル投資など、多くの重要分野で彼らは大きな存在感を持っています。 より正確に言えば、九龍とは「インドネシア経済を単独支配する秘密組織」ではありません。 「国家と市場の間で巨大な影響力を持つ財閥群の象徴」です。 このくらいの理解が、最も現実に近いと言えます。     華人系財閥の強さと弱さ 経済的には強い 九龍と呼ばれる財閥の強みは、圧倒的な資本力です。 彼らは単に一つの会社を持っているのではありません。 銀行を持ち、消費財メーカーを持ち、不動産を持ち、農園を持ち、鉱山やインフラに関わり、デジタル企業にも投資します。 そのため、一つの業界が悪くなっても、別の業界で補える構造を持っています。 新規参入企業から見ると、これは非常に大きな競争上の壁になります。 政治的には慎重にならざるを得ない 一方で、華人系財閥は政治的に無敵ではありません。 インドネシアは世界最大級のイスラム人口を持つ国であり、民族や宗教に関する感情は非常に繊細です。 華人系財閥があまりに前面に出ると、社会的反感を買う可能性があります。 そのため、多くの大財閥はメディア露出を控え、政治的発言にも慎重です。 彼らは経済的には強いですが、政治的・社会的には脆さも持っています。 この「強いが脆い」という矛盾が、インドネシアの華人系財閥を理解する上で非常に重要です。     プラボウォ政権と九龍 国家主導色の強まり 2024年にプラボウォ・スビアント氏が大統領に就任して以降、インドネシアの経済政策はより国家主導色を強めています。 プラボウォ政権は、8%成長、食料安全保障、エネルギー安全保障、無料給食、資源の下流産業化、国営企業再編などを掲げています。 これらの政策には巨額の資金が必要です。 しかし、インドネシアの税収基盤は先進国ほど強くありません。そこで重要になるのが、国営企業資産や民間資本の動員です。 Danantaraの登場 Danantaraは、プラボウォ政権下で設立された国家投資機関です。 国営企業の資産を管理し、国家戦略プロジェクトや産業化を支えるための機関とされています。 このDanantaraを通じて、政府は国営企業や大規模資本をより戦略的に活用しようとしています。 ここで再び、九龍と呼ばれる大財閥の存在が注目されます。 国家が大きな開発プロジェクトを進めるには、民間の巨大資本が必要です。 一方で、財閥側も国家との良好な関係を必要としています。 つまり、国家と財閥は対立するだけでなく、互いに利用し合う関係にあります。 Patriot Bondと大財閥 近年、Danantaraが発行するPatriot Bondも注目されています。 これは国家開発やインフラ関連事業の資金調達手段とされ、大財閥の関与が報じられています。 全ての参加者名が公式に明らかになっているわけではないため、個別名については慎重に扱う必要があります。 ただし、重要なのは、大財閥が国家の資金動員に関わっているという構図です。 これは、現代のインドネシアにおける国家と財閥の関係をよく表しています。     九龍とNine Haji 非華人系資本家への期待 近年、九龍に対抗するような言葉として「Nine Haji」という表現が語られることがあります。 Hajiとは、イスラム教の聖地巡礼を終えた人に付けられる敬称です。 Nine Hajiは、華人系財閥ではなく、非華人系・ムスリム系・地方出身の大資本家を象徴する言葉として使われることがあります。 この言葉には、「経済権力が華人系財閥に偏りすぎているのではないか」という社会的な感情が反映されています。 実体よりも象徴として重要 ただし、Nine Hajiが九龍と同じような実体的な経済勢力として存在しているかというと、慎重に見る必要があります。 もちろん、非華人系の大資本家は存在します。石炭、パーム油、建設、物流、地方開発などで大きな影響力を持つ人物もいます。 しかし、九龍と呼ばれる財閥が持つ金融力、上場企業ネットワーク、国際金融との接続、都市部での資本蓄積と比べると、まだ同じ構造とは言い切れません。 Nine Hajiは、実体そのものよりも、「インドネシア経済の民族的バランス」に対する社会的な期待を示す言葉と考えた方がよいでしょう。     九龍が関わる主な産業 銀行・金融 銀行はインドネシア経済の中核です。 国営銀行も強いですが、民間銀行も重要な役割を持っています。 特にBCAは、インドネシア最大級の民間銀行として知られ、Hartono家との関係でよく語られます。 銀行へのアクセスは、企業グループ全体の資金調達、不動産開発、消費者金融、決済、デジタル金融に大きく影響します。 消費財・食品 Salim Groupに代表されるように、食品、即席麺、流通、小売はインドネシア財閥の重要分野です。 インドネシアは人口が多く、日常消費財の市場が非常に大きい国です。 しかし、島国であるため、流通網、販売チャネル、地域ごとの価格戦略が重要になります。 巨大財閥は、製造、流通、小売、広告、金融を組み合わせることで市場支配力を高めています。 不動産・都市開発 不動産は、九龍を語る上で非常に重要な分野です。 ジャカルタ周辺では、大規模住宅地、商業施設、オフィス、ホテル、病院、学校、港湾、観光施設などを含む巨大開発が進んできました。 不動産開発は、土地、道路、許認可、住民移転、地方政府との関係が絡むため、政治と行政から切り離せません。 日本企業がインドネシアで不動産、建設、設備、教育、医療、小売に関わる場合、どの開発エリアが誰の影響下にあるのかを理解することは重要です。 パーム油・紙パルプ パーム油と紙パルプは、インドネシアを代表する輸出産業です。 Sinar Mas Groupなど、華人系財閥はこの分野で大きな存在感を持ってきました。 一方で、この分野は森林破壊、土地紛争、環境問題、労働問題、ESG規制と深く関係します。 今後、欧米や日本企業がサプライチェーンに関わる場合、価格だけでなく、持続可能性やトレーサビリティも重要になります。 石炭・ニッケル・鉱物資源 インドネシアは資源大国です。 石炭、ニッケル、銅、錫、金、ボーキサイトなど、多くの鉱物資源を持っています。 特にニッケルは、EVバッテリーやステンレス産業に関わる重要資源として注目されています。 この分野では、華人系財閥だけでなく、中国企業、国営企業、地方資本、外資企業が複雑に絡んでいます。 九龍だけを見ていても不十分です。 資源分野では、国家、中国資本、地方ボス、国営企業、既存財閥の関係を見る必要があります。     日本企業・欧米企業にとっての意味 九龍を知ることは陰謀論を信じることではない インドネシアに進出する企業にとって、九龍という言葉を知ることは重要です。 ただし、それは陰謀論を信じるためではありません。 むしろ、陰謀論に飲み込まれないために知る必要があります。 「全部9 Nagaが決めている」 「華人系財閥に逆らうとビジネスできない」 「政府は財閥の操り人形だ」 こうした見方は単純すぎます。 一方で、 「インドネシアは普通の市場経済だから、良い商品を出せば勝てる」 「法律通りにやれば問題ない」 「パートナーの背景はあまり気にしなくてよい」 という見方も危険です。 現実はその中間にあります。 パートナーの背景を確認する インドネシアでパートナー企業を選ぶとき、会社名だけを見るのは不十分です。 最終株主は誰か。 どの財閥グループと関係があるのか。 国営企業との取引はあるのか。 政治家や元官僚が役員にいるのか。 土地や許認可に関する問題はないか。 このような確認が重要です。 特に、不動産、教育、医療、エネルギー、資源、金融、物流、通信、政府案件では、表面的な会社概要だけでは判断できません。 財閥系パートナーは強いが万能ではない 財閥系企業と組むメリットは明確です。 資本力がある。 政府との関係がある。 土地や流通に強い。 ブランド力がある。 長期プロジェクトを進められる。 一方で、リスクもあります。 意思決定者が見えにくい。 契約より関係性が重視されることがある。 グループ内の優先順位に左右される。 政治リスクを共有することになる。 大きな企業と組めば安心、というわけではありません。 むしろ相手が大きいほど、こちらの交渉力が弱くなる場合もあります。 国営企業も同じくらい重要 九龍ばかりに注目すると、BUMNを見落とします。 しかしインドネシアでは、国営企業の存在感が非常に大きいです。 電力のPLN。 石油・ガスのPertamina。 銀行のMandiri、BRI、BNI。 通信のTelkom。 鉱山のMIND ID。 港湾のPelindo。 これらの国営企業は、インドネシア経済の中核です。 Danantaraの設立により、国営企業の再編や資産管理はさらに重要なテーマになっています。 外資企業がインドネシアで大きな事業を行う場合、財閥だけでなく、BUMNとの関係も必ず見る必要があります。     インドネシア進出企業が注意すべきリスク 許認可リスク インドネシアでは、事業許可、建設許可、環境許可、輸入許可、教育許可、医療許可、金融ライセンスなど、分野ごとに複雑な規制があります。 現地パートナーに任せきりにせず、自社でも法務、税務、規制を理解する必要があります。 土地リスク 土地の権利関係は非常に重要です。 権利証が正しいか。 重複登記がないか。 住民との紛争がないか。 環境保護区域ではないか。 地方政府の計画と合っているか。 大規模開発や工場建設では、土地のデューデリジェンスを徹底する必要があります。 政策変更リスク インドネシアでは、政策が比較的急に変わることがあります。 輸入規制。 輸出規制。 ローカルコンテンツ規制。 外貨収入の国内留保義務。 最低賃金。 税制。 外資規制。 プラボウォ政権下では、国家主導、資源管理、国内産業保護の色が強まっているため、資源、エネルギー、インフラ、食品、教育、医療、金融などの分野では特に注意が必要です。 レピュテーションリスク 大財閥や政治に近い企業と組む場合、評判リスクもあります。 土地紛争。 環境問題。 労働問題。 政治家との関係。 汚職疑惑。 SNSでの批判。 外資企業は、現地パートナーの過去の評判や社会的イメージを確認せずに組むと、自社も同じ批判を受ける可能性があります。     九龍から見るインドネシア経済の本質   インドネシアは大きな成長市場です。 人口が多い。 若い。 中間層がある。 資源がある。 デジタル化が進んでいる。 都市化が続いている。 日本企業や欧米企業にとって、非常に魅力的な市場であることは間違いありません。 しかし、インドネシアは単なる成長市場ではありません。 関係市場でもあります。 誰と組むのか。 どの地域でやるのか。 どの許認可が必要なのか。 どの財閥や国営企業が関係するのか。 どの地方権力と調整するのか。 どの社会的感情に触れるのか。 これらを理解しなければ、表面上の市場規模だけを見て失敗します。 インドネシアでは、法律に何と書いてあるかと同じくらい、実務でどう運用されるかが重要です。 九龍という言葉は、この複雑な構造を理解するための入口です。     まとめ 九龍、つまり9 Nagaとは、インドネシア経済に大きな影響力を持つとされる華人系インドネシア人財閥を指す俗称です。 ただし、正式な組織ではありません。誰が正式メンバーなのかも固定されていません。 九龍を秘密結社のように捉え、「インドネシア経済のすべてを裏で支配している」と考えるのは単純化しすぎです。 一方で、九龍と呼ばれるような大財閥が、銀行、消費財、不動産、パーム油、紙パルプ、鉱物資源、インフラ、教育、医療、デジタル投資など、多くの重要分野で大きな影響力を持っていることも事実です。 インドネシア経済は、国家、財閥、国営企業、政治家、地方政府、外資が複雑に絡み合って動いています。 プラボウォ政権下では、DanantaraやPatriot Bond、資源輸出管理などを通じて、国家が大資本をより強く動員しようとしているように見えます。         インドネシアでのビジネスなら創業10周年のTimedoor  システム開発、IT教育事業、日本語教育および人材送り出し事業、進出支援事業 [embed]https://youtu.be/yXZ4Zk2Q4rU?si=wuMx-QOko3MGbTkE[/embed] お問い合わせはこちら     Timedoor CEO 徳永 裕の紹介はこちら       本記事で使用した単語の解説 九龍 / 9 Naga / Sembilan Naga インドネシア経済に大きな影響力を持つとされる華人系インドネシア人財閥を指す俗称です。正式な組織名ではありません。 華人系インドネシア人 中国系のルーツを持つインドネシア国民を指します。少数派ですが、商業や企業経営の分野で大きな存在感を持ってきました。 財閥 / Conglomerate 複数の産業にまたがって事業を展開する大企業グループです。インドネシアでは家族経営を基盤とする巨大財閥が多く存在します。 BUMN Badan Usaha Milik Negaraの略で、インドネシアの国営企業を意味します。電力、石油、銀行、通信、建設、港湾など、重要産業に深く関わっています。 Danantara プラボウォ政権下で設立された国家投資機関です。国営企業資産の管理や国家戦略プロジェクトへの投資を担う機関とされています。 Patriot Bond Danantaraが発行したとされる国家開発向けの債券です。大財閥による購入や国家による民間資本動員との関係で注目されています。 Cukong スハルト時代に、権力者と結びついたビジネスパートナーを指す言葉として使われました。否定的なニュアンスを含むことが多い表現です。 Oligarchy 少数の富裕層や権力者が政治や経済に大きな影響を持つ構造を指します。インドネシア政治経済の分析でよく使われる概念です。 Nine Haji 九龍に対抗するように語られる、非華人系・ムスリム系・地方資本家を象徴する俗称です。正式な組織ではなく、象徴的な意味合いが強い言葉です。     FAQ 九龍は本当に9人いるのですか 必ずしも9人ではありません。九龍という言葉は象徴的な呼び名であり、正式な人数を意味しているわけではありません。 九龍は秘密結社ですか 信頼できる情報源で確認できる範囲では、九龍という正式な秘密組織は確認されていません。巨大財閥をまとめて語るための俗称と考えるべきです。 九龍はインドネシア経済を完全に支配しているのですか 完全に支配しているわけではありません。国営企業、政府、地方権力、外資、非華人系財閥など、多くのプレイヤーが存在します。ただし、九龍と呼ばれる財閥群が大きな影響力を持つことは事実です。 なぜ華人系財閥が多いのですか 植民地時代からの商業ネットワーク、スハルト時代の政財関係、家族経営による資本蓄積、国際金融との接続など、複数の歴史的要因があります。 日本企業は九龍と関係を持たないと成功できませんか 必ずしもそうではありません。業界や事業規模によります。ただし、不動産、資源、インフラ、金融、大規模流通などでは、財閥や国営企業の影響を理解することが重要です。 財閥系企業と組むメリットは何ですか 資本力、政府との関係、土地や流通へのアクセス、ブランド、長期プロジェクトの実行力などがメリットです。一方で、意思決定の不透明さ、政治リスク、交渉力の差、評判リスクもあります。 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