介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法

介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法日本の介護業界では、人手不足が長年の大きな課題となっています。高齢化が進む一方で、介護の現場を支える働き手は十分に増えておらず、多くの施設や事業所では採用活動、定着支援、業務改善を同時に進めなければならない状況にあります。

その中で注目されているのが、インドネシア人材の採用です。インドネシアは人口規模が大きく、若い世代も多く、日本で働くことに関心を持つ人材も増えています。また、介護分野では特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」など、複数の受け入れ制度が整備されており、適切な制度を選べば、介護現場の安定的な人材確保につなげることができます。

ただし、インドネシア人材の採用は、単に海外から人を呼べばよいという話ではありません。在留資格の違い、採用ルート、試験、日本語力、宗教や生活習慣への理解、入国後の教育、職場定着の仕組みまで、事前に整理しておくべきポイントが多くあります。

本記事では、介護業界の人手不足対策としてインドネシア人材を採用する方法について、制度の基本、採用手順、面接時の確認事項、受け入れ準備、定着支援まで詳しく解説します。

 

日本の介護業界で人手不足が深刻化している背景

高齢化により介護需要が増え続けている

日本では高齢者人口の増加により、介護サービスの需要が今後も高い水準で続くと見込まれています。特に、医療と介護の両方を必要とする高齢者、認知症のある高齢者、独居高齢者、老老介護世帯などが増えることで、介護職員に求められる役割はさらに広がっています。

施設介護だけでなく、訪問介護、デイサービス、グループホーム、小規模多機能型居宅介護など、地域で高齢者を支えるサービスも重要になっています。そのため、介護人材の不足は一部の施設だけの問題ではなく、地域全体の介護提供体制に関わる問題になっています。

国内人材だけでは採用が難しくなっている

介護職は社会的に重要な仕事である一方、身体的・精神的な負担が大きい仕事でもあります。夜勤、排泄介助、入浴介助、認知症対応、家族対応、記録業務など、現場で求められる業務は多岐にわたります。

その一方で、給与水準や職場環境への不満、キャリアの見えにくさなどから、国内の若年層を十分に確保できない施設も少なくありません。採用広告を出しても応募が少ない、採用しても早期離職してしまう、経験者の採用競争が激しいという課題を抱える事業所も増えています。

人手不足対策は複数の施策を組み合わせる必要がある

介護業界の人手不足対策としては、処遇改善、ICT活用、介護ロボットの導入、業務分担の見直し、未経験者の採用、シニア人材の活用など、さまざまな方法があります。外国人材の採用も、その中の重要な選択肢の一つです。

ただし、外国人材採用だけで人手不足が一気に解決するわけではありません。職場の受け入れ体制が整っていなければ、せっかく採用しても定着せず、かえって教育担当者の負担が増えることもあります。大切なのは、外国人材を「一時的な穴埋め」として見るのではなく、長期的に育成する介護人材として受け入れることです。

 

なぜ介護分野でインドネシア人材が注目されているのか

インドネシアは人口規模が大きく若い世代も多い

インドネシアは東南アジア最大級の人口を持つ国であり、若い世代の労働人口も多い国です。日本と比べると平均年齢が若く、海外で働くことに関心を持つ人材も多く存在します。

日本の介護業界にとって、これは大きな意味を持ちます。国内だけで若い介護人材を確保することが難しくなる中、海外の若年層を計画的に採用し、育成することは、将来的な人材基盤をつくる上で有効な方法となります。

日本で働くインドネシア人が増えている

近年、日本で生活し働くインドネシア人は増加傾向にあります。技能実習、特定技能、留学、技術・人文知識・国際業務など、さまざまな在留資格で来日する人が増え、日本で働くことがインドネシア国内でも一つのキャリア選択肢として認識されるようになっています。

介護分野においても、インドネシア人材は特定技能やEPAなどを通じて受け入れが進んでいます。日本語や介護知識を学び、現場で経験を積んでいく人材も増えており、今後も採用候補国として重要な位置を占めると考えられます。

介護との相性がよい文化的背景がある

インドネシアでは、家族や年長者を大切にする価値観が強く残っています。もちろん国籍だけで性格や適性を決めつけることはできませんが、高齢者への敬意、家族を支える意識、人との関係を大切にする姿勢は、介護の仕事と相性がよい面があります。

また、インドネシアの人材は明るく穏やかなコミュニケーションを好む傾向があると言われることもあります。介護現場では、利用者との日常的な会話、職員同士の協力、家族への丁寧な対応が重要になるため、こうした対人面の強みは評価されやすいポイントです。

日本語学習への意欲がある人材も多い

インドネシアでは、日本のアニメ、漫画、食文化、技術、働き方などに関心を持つ若者も多く、日本語学習に前向きな人材がいます。特定技能で介護分野に進む場合、日本語能力と介護日本語の学習が必要になるため、来日前から一定の準備をしている人材を採用できる可能性があります。

ただし、日本語への興味と介護現場で使える日本語力は別物です。日常会話ができるだけでは、記録、申し送り、緊急時対応、認知症の方への声かけなどで苦労することがあります。採用時には、日本語能力の資格だけでなく、実際の会話力や介護場面での理解力を確認することが重要です。

 

インドネシア人介護人材を採用する主な在留資格

特定技能1号「介護」

現在、介護分野でインドネシア人材を採用する際に、特に活用しやすい制度の一つが特定技能1号です。特定技能は、日本国内で人手不足が認められる分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を受け入れる制度です。

介護分野で特定技能1号として働くためには、原則として介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験に合格する必要があります。すでに技能実習を良好に修了した人など、一部では試験が免除されるケースもあります。

特定技能1号は、比較的実務に近い形で人材を受け入れやすい制度です。一定の試験に合格しているため、介護の基本知識や日本語力がある程度確認されている点もメリットです。一方で、受け入れ機関には支援計画の作成、生活支援、相談対応などの義務があり、制度を正しく運用する必要があります。

技能実習「介護」

技能実習制度は、外国人が日本で技能を学び、母国での発展に役立てることを目的とした制度です。介護職種でも受け入れが行われてきました。

技能実習は、特定技能とは制度の目的が異なります。特定技能が人手不足分野での就労を目的としているのに対し、技能実習は技能移転が建前となっています。そのため、単なる労働力確保として扱うことはできません。

ただし、技能実習で介護経験を積んだ人材が、一定の条件を満たして特定技能に移行するケースもあります。すでに日本の介護現場を経験している人材は、職場適応や日本語面での不安が比較的小さい場合もあります。

EPA介護福祉士候補者

EPAは経済連携協定に基づく受け入れ制度で、インドネシアは日本の介護分野におけるEPA受け入れ国の一つです。EPA介護福祉士候補者は、日本の介護施設で働きながら介護福祉士国家試験の合格を目指します。

EPAは制度として歴史があり、介護福祉士の資格取得を目指すルートとして意義があります。一方で、受け入れまでの手続きや制度設計が特定技能とは異なり、採用の自由度やスピードの面では制約もあります。

長期的に介護福祉士を育成したい施設にとっては選択肢の一つですが、短期的な人手不足対策としては、特定技能の方が活用しやすい場合もあります。

在留資格「介護」

在留資格「介護」は、日本の介護福祉士資格を取得した外国人が、介護業務に従事するための在留資格です。介護福祉士養成施設を卒業し、国家資格を取得した留学生などがこのルートに進むことがあります。

この在留資格は、専門性を持つ介護人材として長期的に働ける点が特徴です。介護福祉士としての資格を持つため、施設にとっても即戦力性や専門性を期待しやすい人材です。

ただし、海外から直接採用するというより、日本国内で学び資格を取得した人材を採用する形が中心になります。そのため、採用市場では人数が限られることもあります。

 

介護分野でインドネシア人材を採用するなら特定技能が有力

特定技能は採用計画を立てやすい

インドネシア人介護人材を採用する場合、多くの事業所にとって現実的な選択肢となるのが特定技能です。試験合格者を対象に採用できるため、候補者の技能と日本語力を一定程度確認した上で選考できます。

また、特定技能は海外在住者だけでなく、日本国内にいる留学生、技能実習修了者、他分野からの転職希望者なども対象になり得ます。国内採用と海外採用を組み合わせることで、採用の幅を広げることができます。

介護分野では業務範囲を正しく理解する必要がある

特定技能「介護」では、身体介護を中心に、これに付随する支援業務を行うことができます。入浴、食事、排泄の介助、移動支援、レクリエーション、記録の補助など、現場で必要な業務に従事できます。

ただし、医療行為に該当する業務や、資格・研修が必要な業務については、日本人職員と同様に制限があります。外国人だから特別に制限されるというより、介護職として法令上できる業務とできない業務を整理する必要があります。

訪問系サービスへの従事にも制度変更がある

以前は、技能実習生や特定技能外国人が訪問介護などの訪問系サービスに従事することには慎重な扱いがされていました。しかし近年、一定の研修修了や実務経験、受け入れ事業所の遵守事項などを条件に、訪問系サービスへの従事が認められる方向で制度が整備されています。

これは、訪問介護分野の深刻な人手不足を考えると大きな変化です。一方で、訪問系サービスは利用者宅で一対一の対応が発生しやすく、施設介護よりも高い判断力、コミュニケーション力、緊急時対応力が求められます。

そのため、訪問介護でインドネシア人材を活用する場合は、制度上可能かどうかだけでなく、本当に現場で安全に働けるか、利用者や家族に丁寧に説明できているか、相談・同行・記録・緊急連絡の体制が整っているかを確認する必要があります。

インドネシア人介護人材の採用ルート

海外から直接採用する方法

海外採用では、インドネシア国内にいる候補者を募集し、日本語教育や介護試験対策を経て、日本に呼び寄せる形になります。候補者数を確保しやすく、若い人材を早い段階から育成できる点がメリットです。

一方で、内定から入国まで時間がかかりやすく、在留資格申請、渡航準備、日本語教育、住居準備など、事務的な負担も大きくなります。現地の送り出し機関、日本側の登録支援機関、行政書士、教育機関などとの連携が重要になります。

日本国内にいるインドネシア人を採用する方法

国内採用では、すでに日本に在留しているインドネシア人を採用します。留学生、技能実習修了者、特定技能で転職を希望する人、日本語学校や専門学校の卒業予定者などが候補になります。

国内採用のメリットは、日本での生活経験があること、面接がしやすいこと、入社までの期間を短縮しやすいことです。日本の生活に慣れている人材であれば、入国直後の生活支援負担も比較的小さくなります。

ただし、国内人材は他社との採用競争も激しく、希望勤務地、給与、シフト、住居、転職理由などを丁寧に確認する必要があります。また、在留資格の変更や更新が必要な場合もあるため、書類確認は慎重に行う必要があります。

登録支援機関や人材紹介会社を活用する方法

特定技能外国人を受け入れる場合、受け入れ企業が自社で支援を行う方法と、登録支援機関に支援業務を委託する方法があります。介護事業所が初めて外国人材を採用する場合、制度や生活支援に慣れた登録支援機関を活用することは現実的な選択肢です。

登録支援機関を選ぶ際は、単に人材を紹介できるかどうかだけで判断しない方がよいでしょう。介護分野に詳しいか、インドネシア人材の支援実績があるか、入社後の相談対応ができるか、トラブル時に現場へ入れるか、日本語教育や生活支援まで対応できるかを確認することが重要です。

現地の教育機関や送り出し機関と連携する方法

インドネシア国内には、日本語学校、職業訓練機関、送り出し機関、大学、看護・介護系の教育機関などがあります。長期的に安定した採用を目指す場合、こうした機関と連携して、採用前から日本語教育や介護教育を行う仕組みをつくることも有効です。

ただし、現地機関の質には差があります。教育内容が十分でない、候補者への説明が不透明、費用負担が重い、候補者との連絡管理が弱いといった問題が起こることもあります。連携先を選ぶ際は、契約条件、候補者負担、教育カリキュラム、過去の実績、途中辞退時の対応などを確認する必要があります。

 

インドネシア人介護人材を採用する流れ

採用目的を明確にする

まず、なぜインドネシア人材を採用するのかを明確にすることが大切です。単に「人が足りないから」では、採用後の育成方針が曖昧になります。

例えば、夜勤を含めた施設介護の戦力として育てたいのか、将来的に介護福祉士を目指してもらいたいのか、訪問系サービスにも対応できる人材を育てたいのか、複数拠点で長期的に採用を続けたいのかによって、採用すべき人材像や教育計画は変わります。

受け入れ可能な人数を確認する

外国人材を採用する前に、自施設で何名まで受け入れ可能かを確認します。制度上の要件だけでなく、現場で教育できる人数、住居を用意できる人数、シフトに無理なく組み込める人数、日本語が不十分な時期にフォローできる人数を考える必要があります。

初めて採用する場合は、一度に多く採用しすぎると現場が混乱する可能性があります。最初は少人数から始め、教育担当者、生活支援担当者、現場リーダーが経験を積んでから拡大する方が安定しやすいでしょう。

求人条件を整理する

求人条件では、給与、勤務時間、休日、夜勤の有無、勤務地、住居、通勤手段、福利厚生、教育体制、キャリアパスを明確にします。外国人材の場合、求人票に書かれている内容と実際の勤務条件が違うと、不信感や早期離職につながりやすくなります。

特に、夜勤の開始時期、残業の有無、手当の計算方法、家賃負担、初期費用、交通費、食事、宗教上の配慮、休暇取得については、面接前から分かりやすく説明しておくことが大切です。

候補者を募集する

候補者の募集は、登録支援機関、人材紹介会社、現地教育機関、SNS、既存職員からの紹介、日本語学校や専門学校との連携などを通じて行います。

インドネシア人材の場合、家族や友人からの情報を重視する人も多く、実際に働いている先輩の評判が採用に影響することもあります。職場環境がよく、既存の外国人職員が満足して働いていれば、その職場は次の採用でも有利になります。逆に、悪い評判は驚くほど早く広がります。人間社会の口コミは、時に公式パンフレットより強力です。

面接を行う

面接では、日本語力、介護への理解、仕事への覚悟、家族の理解、宗教や生活習慣、長期的なキャリア希望を確認します。日本語での面接が難しい場合は、通訳を入れても構いませんが、本人がどの程度日本語を理解しているかは必ず確認する必要があります。

介護の仕事は、イメージだけで選ぶと入社後にギャップが生まれやすい仕事です。排泄介助、入浴介助、夜勤、認知症対応、看取り、記録業務などについて、本人がどこまで理解しているかを丁寧に確認しましょう。

内定後の準備を行う

内定後は、在留資格申請、雇用契約、支援計画、住居準備、航空券手配、入国前説明、日本語学習、介護学習などを進めます。海外採用の場合は、内定から入国まで数か月かかることもあります。

この期間に連絡が途切れると、候補者の不安が大きくなります。定期的に連絡を取り、入国までに学ぶべき内容、持参物、生活費、入社後の予定を伝えることが大切です。

入社後の教育と定着支援を行う

入社後は、オリエンテーション、介護技術研修、日本語研修、生活支援、メンタルフォローを行います。最初の数か月は、本人も職場も慣れるまでに時間がかかります。

日本人職員にとって当たり前のことでも、外国人職員には説明が必要です。申し送りの聞き方、記録の書き方、利用者への声かけ、ナースコール対応、休憩の取り方、報連相のタイミングなど、細かい業務ルールを具体的に教える必要があります。

 

採用前に確認すべきインドネシア人材の適性

介護の仕事内容を理解しているか

介護職は、人を支えるやりがいのある仕事ですが、きれいなイメージだけでは続きません。身体介助、排泄介助、入浴介助、食事介助、認知症対応、夜勤、看取りなど、現実的な業務内容を理解しているかを確認する必要があります。

面接では、「高齢者のお世話が好きですか」といった抽象的な質問だけでなく、「排泄介助に抵抗はありますか」「認知症の利用者から強い言葉を言われた場合どうしますか」「夜勤について家族は理解していますか」など、具体的な質問をするとよいでしょう。

日本語力が現場で使える水準か

日本語能力試験の合格級は一つの目安になりますが、介護現場で必要なのは資格だけではありません。利用者の言葉を聞き取る力、職員の指示を理解する力、危険を報告する力、記録を書く力が必要です。

特に介護現場では、利用者が方言を使う、声が小さい、認知症により話が飛ぶ、急に体調不良を訴えるといったことがあります。そのため、面接では日常会話だけでなく、介護場面を想定した日本語の確認も行うことが望ましいです。

長期的に日本で働く意思があるか

外国人材採用では、本人がどのくらいの期間日本で働きたいと考えているかを確認することが重要です。短期間で帰国したい人、他業種に移りたい人、将来は介護福祉士を目指したい人では、育成方針が変わります。

介護施設にとっては、長期的に働き、現場の中核人材になってくれる人が望ましいでしょう。そのためには、本人のキャリア希望と施設側の育成方針を早い段階で擦り合わせる必要があります。

家族の理解があるか

インドネシアでは家族とのつながりが強い人が多く、海外就労においても家族の意見が重要になることがあります。本人が日本で働きたいと思っていても、家族が不安を持っていると、入国前辞退や早期帰国につながることがあります。

面接では、家族が日本での介護の仕事を理解しているか、夜勤や身体介助について知っているか、数年間日本で働くことに同意しているかを確認しておくとよいでしょう。

宗教や生活習慣について共有できるか

インドネシアはイスラム教徒が多数派の国ですが、キリスト教、ヒンズー教、仏教などを信仰する人もいます。採用時には、宗教上の配慮が必要かどうかを本人に確認することが大切です。

例えば、食事、礼拝、断食月、服装、休日の過ごし方などに関して、本人の希望を事前に確認しておくことで、入社後のトラブルを防ぎやすくなります。すべての希望に完全対応できるとは限りませんが、事前に説明し合意しておくことが重要です。

 

インドネシア人材採用で準備すべき職場体制

教育担当者を決める

外国人介護人材を受け入れる際は、現場で誰が教育を担当するのかを明確にしておく必要があります。毎日違う職員がその場の感覚で教えると、教え方がばらつき、本人が混乱します。

教育担当者は、介護技術だけでなく、やさしい日本語で説明する力、相手の理解度を確認する力、文化の違いを受け止める姿勢が求められます。単に経験年数が長い職員を選ぶのではなく、教育に向いている職員を選ぶことが大切です。

やさしい日本語で説明する仕組みをつくる

外国人職員への説明では、難しい専門用語や曖昧な表現を避けることが重要です。「適当にやっておいて」「いつも通りにして」「空気を読んで」という言い方では伝わりません。日本の職場はこの種の曖昧表現を芸術のように使いますが、教育にはあまり向いていません。

例えば、「食事介助をお願いします」だけでなく、「利用者の右側に座る」「一口ずつ声をかける」「むせたらすぐに職員を呼ぶ」など、具体的な行動に分けて伝えると理解しやすくなります。

マニュアルを整備する

介護現場では、口頭指導だけに頼るとミスが起こりやすくなります。外国人職員向けに、写真やイラストを使ったマニュアル、やさしい日本語の業務手順、よく使う介護用語集を用意すると効果的です。

マニュアルは一度作って終わりではありません。実際に外国人職員が読んで分かるか、現場で使えるかを確認しながら改善していく必要があります。

相談窓口をつくる

外国人職員は、仕事の悩みだけでなく、生活、住居、病院、送金、家族、宗教、在留資格など、さまざまな不安を抱えることがあります。相談先が分からないまま我慢すると、突然の退職や失踪につながることもあります。

施設内に相談担当者を決め、定期的に面談を行うことが大切です。登録支援機関に委託している場合でも、現場側が本人の様子を把握し、支援機関と連携する必要があります。

日本人職員への説明も行う

外国人材の受け入れでは、本人への教育だけでなく、日本人職員への説明も重要です。現場職員が制度や文化の違いを理解していないと、「なぜ配慮が必要なのか」「なぜ日本語がすぐ通じないのか」という不満が生まれやすくなります。

受け入れ前に、採用の目的、在留資格の概要、教育スケジュール、宗教・生活習慣の基本、現場での接し方を説明しておくと、職場全体で受け入れやすくなります。

 

インドネシア人材の採用で注意すべき費用

紹介料や支援費用

人材紹介会社や登録支援機関を利用する場合、紹介料や支援委託費が発生します。費用は会社によって異なりますが、初期費用だけでなく、毎月の支援費用がかかる場合もあります。

安さだけで選ぶと、入社後の支援が不十分になり、結果的に早期離職やトラブルで損失が大きくなることがあります。費用を見る際は、何が含まれているのか、入社後の支援範囲はどこまでか、トラブル時の対応はあるかを確認しましょう。

教育費用

日本語教育、介護研修、OJT、マニュアル作成、教育担当者の時間なども採用コストの一部です。外国人材を採用するときは、採用費用だけでなく、育成費用も含めて考える必要があります。

特に入社初期は、日本人職員よりも教育に時間がかかることがあります。その期間を「負担」と見るのではなく、将来の戦力化に向けた投資として計画することが重要です。

住居や生活立ち上げ費用

海外から来日する場合、住居の確保、家具家電、寝具、生活用品、携帯電話、銀行口座、役所手続きなどの支援が必要になります。初めて日本で生活する人にとって、これらを一人で行うのは簡単ではありません。

家賃や初期費用を誰が負担するのか、給与から控除する場合はいくらなのか、契約内容を本人に理解できる言語で説明することが大切です。費用の不透明さは、外国人材との信頼関係を壊しやすい要因です。

在留資格関連の費用

在留資格の申請や変更、更新には書類作成や行政書士への依頼費用が発生することがあります。自社で対応する場合でも、必要書類の準備や確認に時間がかかります。

在留期限の管理を怠ると、本人だけでなく受け入れ企業にも大きなリスクがあります。採用後は、在留カードの期限、更新時期、届出義務を管理する仕組みを作っておきましょう。

 

インドネシア人材の面接で確認すべきポイント

介護を選んだ理由

面接では、なぜ介護の仕事を選んだのかを確認します。「日本に行きたいから」「お金を稼ぎたいから」という理由だけでは、介護の大変さに直面したときに続かない可能性があります。

もちろん、収入を得たいという動機自体は悪いことではありません。重要なのは、その上で介護の仕事を理解し、高齢者を支える仕事として向き合う意思があるかどうかです。

身体介助への理解

介護職では、排泄介助、入浴介助、更衣介助、移乗介助など、身体に直接触れる業務があります。これらに抵抗があるかどうかを事前に確認する必要があります。

候補者の中には、介護を「高齢者と話す仕事」「生活を手伝う仕事」と広く理解していて、身体介助の具体的な内容を十分に知らない人もいます。入社後のギャップを避けるため、面接時に具体的に説明しましょう。

夜勤やシフト勤務への対応

介護施設では、早番、遅番、夜勤、土日祝勤務が発生することがあります。インドネシア人材に限らず、シフト勤務への理解は採用前に確認すべき重要項目です。

特に夜勤については、本人だけでなく家族が理解しているかも確認した方がよいでしょう。海外で家族と離れて生活する中で、夜勤による生活リズムの変化が精神的な負担になることもあります。

日本語学習の継続意欲

入社時点の日本語力が十分でなくても、学習意欲が高ければ成長できます。逆に、試験に合格していても入社後に学習をやめてしまうと、現場での成長が止まってしまいます。

面接では、日本語をどのように学んできたか、今後どのくらい勉強する意思があるか、介護福祉士を目指す気持ちがあるかを確認するとよいでしょう。

ストレスへの向き合い方

外国で働くことは、想像以上にストレスがかかります。言語、文化、気候、食事、人間関係、仕事のスピード、家族との距離など、さまざまな要因が重なります。

面接では、過去に大変だった経験をどう乗り越えたか、困ったときに誰に相談するか、ストレス解消方法は何かを確認すると、入社後のフォローに役立ちます。

 

インドネシア人介護人材の定着率を高める方法

最初の3か月を重点的に支援する

外国人材の定着において、入社後最初の3か月は非常に重要です。この時期に孤立したり、仕事が分からないまま放置されたりすると、早期離職のリスクが高まります。

最初の3か月は、毎週の面談、業務チェックリスト、日本語学習の確認、生活面の相談を行い、本人の不安を早めに把握することが大切です。

できたことを具体的に伝える

外国人職員は、自分が現場で役に立っているのか不安を感じることがあります。日本人職員が何も言わないと、「問題ない」という意味ではなく、「評価されていない」と受け取られる場合もあります。

そのため、「今日の食事介助の声かけがよかった」「記録が前より分かりやすくなった」「利用者への挨拶が自然になった」など、具体的に伝えることが重要です。

注意するときは理由を説明する

ミスや改善点を伝えるときは、感情的に叱るのではなく、なぜそれが必要なのかを説明します。介護現場では、安全や尊厳に関わるルールが多いため、理由を理解してもらうことが大切です。

例えば、「これはダメ」だけではなく、「利用者が転倒する危険があるから、移乗の前に必ずブレーキを確認します」と説明すると、本人も納得しやすくなります。

キャリアパスを見せる

長く働いてもらうためには、将来の道筋を見せることが重要です。介護福祉士を目指す、リーダー補助になる、後輩外国人職員の教育を担当する、日本語力を上げて記録業務を任せるなど、成長の方向性を示しましょう。

目の前のシフトを埋めるだけの働き方では、本人も将来を描きにくくなります。人材を採用するというより、職員として育てる姿勢が必要です。

生活面の孤立を防ぐ

外国人材が離職する理由は、仕事だけではありません。生活の孤独、食事の不安、病院の行き方が分からない、家族と連絡が取りにくい、宗教的な習慣を守れないなど、生活面の不安が積み重なることもあります。

地域のインドネシア人コミュニティ、宗教施設、スーパー、病院、行政窓口などの情報を共有しておくと、本人の生活が安定しやすくなります。

インドネシア人材を受け入れる際の宗教・文化配慮

食事への配慮

インドネシア人の中には、イスラム教徒として豚肉やアルコールを避ける人がいます。施設側が食事を提供する場合や、職員食堂を利用する場合は、食材や調味料について確認が必要です。

ただし、すべてのインドネシア人が同じ食習慣を持つわけではありません。宗教、出身地域、家庭環境によって違いがあります。大切なのは、本人に確認し、可能な範囲で配慮することです。

礼拝への配慮

イスラム教徒の中には、日々の礼拝を大切にする人がいます。勤務中に短時間の礼拝時間を確保したいという希望がある場合もあります。

介護現場ではシフトや業務の都合があるため、いつでも自由に礼拝できるとは限りません。しかし、休憩時間の使い方や空きスペースの利用など、現場に負担が少ない形で調整できる場合もあります。

ラマダンへの理解

イスラム教徒の中には、ラマダン期間中に日の出から日没まで断食を行う人がいます。断食中は体力や集中力に影響が出ることもあるため、本人の体調や勤務内容に配慮が必要です。

一方で、介護現場では利用者の安全が最優先です。体調不良がある場合や夜勤に支障が出る場合は、本人と相談しながら勤務調整や休憩の取り方を考える必要があります。

文化配慮は特別扱いではなく定着支援である

宗教や文化への配慮というと、「特別扱いではないか」と感じる人もいるかもしれません。しかし、職員が安心して働ける環境を整えることは、定着支援の一部です。

日本人職員にも家庭事情、健康状態、育児、介護、通院などの配慮が必要な場合があります。それと同じように、外国人職員にも必要な配慮があります。公平性とは、全員に同じ対応をすることではなく、それぞれが働き続けられる条件を整えることです。

 

インドネシア人材採用でよくある失敗

制度を理解せずに採用を進める

在留資格、支援義務、業務範囲、届出義務を十分に理解しないまま採用を進めると、後で大きな問題になります。特定技能、技能実習、在留資格「介護」は、それぞれ制度の目的や要件が異なります。

「外国人なら誰でも介護職として働ける」という理解は危険です。採用前に、候補者の在留資格、就労可否、業務範囲、更新可能性を確認しましょう。

日本語力を過大評価する

試験に合格しているから大丈夫、日常会話ができるから大丈夫と考えると、入社後に困ることがあります。介護現場では、利用者の状態変化を正確に伝える力、記録を書く力、緊急時に報告する力が必要です。

日本語力は入社後も継続的に育てる必要があります。現場で使う表現、介護用語、記録文の書き方を教育する仕組みを作りましょう。

現場に丸投げする

外国人材を採用した後、現場職員にすべて任せてしまうと、教育負担が偏りやすくなります。現場は日々の業務で忙しく、十分な準備がないまま新人教育まで任されると不満が生まれます。

採用担当者、施設長、現場リーダー、教育担当者、登録支援機関が役割分担を明確にし、受け入れを組織全体で進める必要があります。

生活支援を軽視する

外国人材の定着には、仕事だけでなく生活の安定が欠かせません。住居、銀行、携帯、病院、交通、買い物、行政手続きなど、日本人にとって当たり前のことでも、初めて来日した人には難しい場合があります。

生活支援を軽視すると、本人の不安が大きくなり、仕事への集中力にも影響します。生活面の支援は、仕事のパフォーマンスを支える基盤です。

本人のキャリアを考えない

外国人材を「安い労働力」として扱うと、定着は期待できません。本人も将来を考えています。給与、資格、経験、家族への送金、帰国後のキャリア、日本での長期就労など、さまざまな希望があります。

施設側が本人のキャリアに関心を持ち、成長の機会を提供することで、信頼関係が生まれます。

 

インドネシア人介護人材を採用するメリット

若い人材を確保しやすい

インドネシアは若年層が多く、介護分野で長期的に育成できる人材を確保しやすい国の一つです。若い人材を採用し、数年かけて介護技術と日本語力を伸ばすことで、将来的な中核人材になる可能性があります。

職場の多様性が高まる

外国人材を受け入れることで、職場に新しい視点が入ります。日本人職員が自分たちの教え方や業務手順を見直すきっかけにもなります。

外国人職員に分かりやすい職場は、日本人新人やパート職員にとっても分かりやすい職場です。受け入れ準備を通じて、マニュアル化、教育体制、コミュニケーションの改善が進むこともあります。

長期的な採用ルートを作れる

インドネシア側の教育機関や送り出し機関と連携すれば、単発採用ではなく、継続的な採用ルートを作ることができます。一度受け入れ実績を作ると、先輩職員が後輩候補者に職場の魅力を伝えてくれることもあります。

介護業界の人手不足は短期的に終わる問題ではありません。だからこそ、継続的な採用ルートを持つことは、施設経営において大きな強みになります。

インドネシア人介護人材を採用するデメリットとリスク

教育に時間がかかる

外国人材は、制度上一定の技能や日本語力を持っていても、日本の介護現場にすぐ完全適応できるわけではありません。介護技術、記録、申し送り、利用者対応、職場ルールなど、学ぶべきことは多くあります。

最初から即戦力だけを期待すると、本人にも現場にも負担がかかります。育成期間を前提にした採用計画が必要です。

文化や価値観の違いがある

時間感覚、報連相、注意の受け止め方、上下関係、宗教、食事、家族との関係など、日本人職員とは異なる価値観がある場合があります。

違いがあること自体は問題ではありません。問題になるのは、違いを説明せず、相手に察することを求めることです。日本の職場は、しばしば「言わなくても分かる」を期待しますが、これは外国人材教育ではほぼ罠です。

採用後の支援負担がある

特定技能では、生活オリエンテーション、相談対応、日本語学習機会の提供、行政手続き支援など、受け入れ側に支援義務があります。登録支援機関に委託する場合でも、施設側の関与は必要です。

支援を外部に丸投げすると、現場で起きている小さな問題を見逃すことがあります。施設、本人、支援機関が定期的に情報共有することが大切です。

早期離職や転職の可能性がある

外国人材も一人の労働者であり、条件や職場環境に不満があれば転職を考えます。特定技能では、同じ分野内で転職が可能な場合があります。

そのため、採用できたから安心ではありません。給与、職場環境、人間関係、教育、生活支援、キャリア形成を整えなければ、定着にはつながりません。

 

インドネシア人介護人材採用を成功させるポイント

採用前に現場の理解を得る

外国人材の受け入れは、経営者や採用担当者だけで進めても成功しません。実際に一緒に働く現場職員の理解が必要です。

採用前に、なぜインドネシア人材を採用するのか、どのような人材が来るのか、どのような教育が必要なのか、現場にどのような協力を求めるのかを説明しましょう。

採用基準を明確にする

日本語力、介護理解、勤務条件への同意、長期就労意欲、家族の理解、宗教配慮の必要性など、採用基準を事前に決めておくことが重要です。

候補者が不足しているからといって、基準を下げすぎると入社後に苦労します。採用人数よりも、定着する人材を採用することを重視しましょう。

教育計画を作る

入社後1か月、3か月、6か月、1年で何をできるようにするのか、教育計画を作ります。介護技術、日本語、記録、夜勤、利用者対応など、段階的に目標を設定すると育成しやすくなります。

教育計画がないと、本人も自分の成長を実感しにくくなります。目標が明確であれば、本人も学習を続けやすくなります。

日本語教育を継続する

入社後も日本語教育を続けることが重要です。介護現場で使う日本語、記録文、申し送り、敬語、方言、緊急時の表現など、実務に直結する内容を学べる機会を作りましょう。

日本語力が上がると、本人の自信も高まり、現場で任せられる業務も広がります。結果として、施設側の戦力化にもつながります。

小さな不満を早めに把握する

外国人職員は、不満や悩みをすぐに言葉にできないことがあります。言語の問題だけでなく、「迷惑をかけたくない」「怒られたくない」「言っても変わらない」と考えてしまうこともあります。

定期面談を行い、仕事、生活、人間関係、健康、家族、将来について話す機会を作りましょう。小さな不満を早めに把握することが、離職防止につながります。

 

介護事業所が今から準備すべきこと

まずは制度を正しく理解する

インドネシア人材を採用する前に、特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」の違いを理解しましょう。自施設にとってどの制度が合っているかを判断することが最初の一歩です。

特に初めての採用では、制度に詳しい専門家や登録支援機関に相談しながら進めると安心です。

受け入れ体制を点検する

外国人材を受け入れる前に、教育担当者、マニュアル、住居、相談体制、日本語教育、現場職員への説明を確認しましょう。

受け入れ体制が不十分なまま採用すると、本人も現場も苦労します。採用活動と同時に、職場の整備を進めることが大切です。

採用から定着までを一つの計画として考える

外国人材採用は、内定を出した時点で終わりではありません。むしろ、入社後の教育と定着支援が本番です。

採用、入国、配属、教育、面談、評価、キャリア支援までを一つの流れとして設計することで、長期的に活躍できる人材を育てることができます。

 

まとめ

介護業界の人手不足は、今後も続く可能性が高い重要課題です。国内採用だけでは十分な人材確保が難しい中、インドネシア人材の採用は有効な選択肢の一つとなります。

インドネシアは人口規模が大きく、若い世代も多く、日本で働くことに関心を持つ人材もいます。介護分野では、特定技能、技能実習、EPA、在留資格「介護」など複数の制度があり、特に特定技能は現実的に活用しやすい制度です。

ただし、外国人材を採用すれば自動的に人手不足が解決するわけではありません。制度理解、採用基準、面接、教育、生活支援、宗教・文化配慮、現場職員の理解、キャリア支援まで含めて準備する必要があります。

インドネシア人材を長期的な介護人材として育てることができれば、単なる人手不足対策にとどまらず、職場の教育体制や多様性を高めるきっかけにもなります。大切なのは、外国人材を一時的な労働力として見るのではなく、同じ職場を支える仲間として受け入れ、育成する姿勢です。

 

 

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本記事で使用した単語の解説

特定技能

日本国内で人手不足が認められる分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が働くための在留資格です。介護分野も対象に含まれています。

特定技能1号

一定の技能を持つ外国人が、日本で就労するための在留資格です。介護分野では、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語試験などが関係します。

登録支援機関

特定技能外国人を受け入れる企業から委託を受け、生活支援、相談対応、行政手続き支援、日本語学習支援などを行う機関です。

技能実習

外国人が日本で技能を学び、母国の発展に役立てることを目的とした制度です。介護職種でも受け入れが行われています。

EPA

経済連携協定のことです。介護分野では、インドネシアなどから介護福祉士候補者を受け入れる制度があります。

在留資格「介護」

介護福祉士の資格を持つ外国人が、日本で介護業務に従事するための在留資格です。長期的に専門人材として働くことができます。

介護技能評価試験

介護分野の特定技能で働くために必要となる技能試験です。介護の基本的な知識や実務に関する理解が問われます。

介護日本語評価試験

介護現場で必要となる日本語の理解力を確認する試験です。日常会話だけでなく、介護に関する言葉の理解が重要になります。

訪問系サービス

訪問介護など、利用者の自宅を訪問して介護サービスを提供する形態です。施設介護よりも一対一での対応が多く、判断力やコミュニケーション力が求められます。

ラマダン

イスラム教徒にとって重要な断食月です。日の出から日没まで飲食を控える人もいるため、勤務中の体調や休憩に配慮が必要になる場合があります。

 

 

FAQ

インドネシア人介護人材を採用するには、どの在留資格がよいですか？

多くの介護事業所にとっては、特定技能1号「介護」が現実的な選択肢になりやすいです。試験に合格した人材を採用でき、海外採用と国内採用の両方に対応しやすいからです。ただし、長期的に介護福祉士を育てたい場合は、EPAや在留資格「介護」も検討できます。

インドネシア人材は介護職に向いていますか？

国籍だけで適性を判断することはできません。ただし、インドネシアには家族や年長者を大切にする価値観があり、介護の仕事と相性がよい人材もいます。重要なのは、本人が介護の仕事内容を理解しているか、日本語学習を続けられるか、長期的に働く意思があるかを確認することです。

採用までにどのくらい時間がかかりますか？

国内採用であれば比較的短期間で入社できる場合があります。海外採用の場合は、面接、内定、在留資格申請、渡航準備、日本語学習などが必要になるため、数か月単位で計画する必要があります。

インドネシア人材の日本語力はどの程度必要ですか？

特定技能では一定の日本語能力が求められますが、介護現場では資格だけでは不十分な場合があります。利用者との会話、申し送り、記録、緊急時報告ができるよう、入社後も継続的な日本語教育が必要です。

イスラム教への配慮は必ず必要ですか？

インドネシア人の多くはイスラム教徒ですが、全員が同じ生活習慣を持つわけではありません。食事、礼拝、ラマダンなどについて、本人に確認した上で、職場として可能な範囲の配慮を行うことが大切です。

訪問介護でもインドネシア人材を採用できますか？

一定の条件を満たす技能実習生や特定技能外国人について、訪問系サービスへの従事が認められる方向で制度整備が進んでいます。ただし、研修、実務経験、受け入れ事業所の遵守事項、利用者・家族への説明などが重要になります。施設介護以上に慎重な準備が必要です。

登録支援機関は必ず使う必要がありますか？

受け入れ企業が自社で支援体制を整えられる場合は、自社支援も可能です。ただし、初めて外国人材を採用する介護事業所では、制度対応や生活支援に慣れた登録支援機関を活用した方が進めやすい場合があります。

インドネシア人材の早期離職を防ぐにはどうすればよいですか？

入社前に仕事内容を正確に伝え、入社後は教育担当者を決め、定期面談を行い、日本語教育と生活支援を続けることが重要です。給与や勤務条件の透明性、宗教・文化への理解、キャリアパスの提示も定着に大きく関わります。

初めて採用する場合、何人から始めるべきですか？

初めての場合は、少人数から始める方が安全です。教育担当者や現場職員が外国人材の受け入れに慣れてから、段階的に人数を増やす方が定着しやすくなります。

インドネシア人材採用は人手不足の根本解決になりますか？

インドネシア人材の採用は有効な人手不足対策の一つですが、それだけで全てが解決するわけではありません。処遇改善、業務効率化、教育体制、職場環境改善と組み合わせて進めることで、より安定した人材確保につながります。