インドネシアにある送り出し機関は500を超える？乱立の理由と課題は？

インドネシアには、技能実習や特定技能を通じて日本企業へ人材を送り出す「送り出し機関（LPK・Sending Organization）」が数百存在します。近年は「500を超えるのではないか」と語られるほどの規模になり、日本の企業や登録支援機関の間では、選定方法や品質の見極めが重要な実務課題になりつつあります。しかし、送り出し機関の制度や背景、乱立の理由について体系的に理解している日本側の関係者は決して多くありません。本記事では、インドネシアの送り出し機関の全体像、増加の背景、業界の課題、そして日本企業がパートナー選びを行う際に押さえるべきポイントを整理します。

1. そもそも「送り出し機関」とは何か

1-1. インドネシアにおける「LPK」と「Sending Organization」

インドネシアで「送り出し機関」という言葉が指すものは、文脈によって少しずつ違います。

• LPK（Lembaga Pelatihan Kerja）
  直訳すると「職業訓練機関」。
  労働省（Kemnaker）に登録された、公的な「職業訓練の箱」です。
  日本語・介護・製造・IT・ホスピタリティなど、さまざまな分野のトレーニングを提供します。

• Sending Organization（SO）
  技能実習・特定技能など「海外就労プログラム向けの送り出し機関」のこと。
  インドネシア側では主に、

  • 技能実習：Kemnaker の所管の下でSOとして登録

  • 特定技能：送り出しに関わる機関（LPK・人材会社など）が日本側の受け入れ企業・登録支援機関と組んで送り出し
    という形で機能します。

多くのケースでは、

• 1つの法人が「LPK」として職業訓練を行いながら

• 「Sending Organization」として日本・他国への送り出しも行う

という「訓練 + 送り出し」の一体モデルを採用しています。

1-2. LPKの“母数”はどれくらいあるのか

まず、ベースとなる「LPKの全体数」を確認します。

インドネシア政府の公開データによると、
2024年時点でのLPK数は6,936機関、2025年上半期には7,213機関まで増えています。

さらに、そのうち約8割が未認定（未アクレディテーション）であることも報告されています。

ここから分かるのは、

• 「LPK」という箱そのものは数千単位で存在している

• しかし、そのすべてが「海外送り出し」をしているわけではない

• 品質が公的に認定されている機関は、まだ少数派

という現実です。

2. 日本向け送り出し機関は本当に「500を超える」のか

2-1. SOの公式登録数から見える規模感

「日本向け送り出し」に絞ると、状況は少し変わります。

インドネシアのメディアや教育系サイトのまとめによると、
日本向けのSending Organization（主に技能実習・特定技能）として登録されている機関は、2023年の時点で347機関、2024年には464機関に増加したとされています。

また、インドネシア労働省（Kemnaker）の「SOリスト」には、数百に及ぶSOの一覧が掲載されており、ページ番号から逆算しても400機関台後半規模であることが読み取れます。

日本側でも、OTIT（外国人技能実習機構）が公表しているインドネシアの認定Sending Organization一覧に、多数のLPK名が並んでいます。

ここから現時点で言えるのは、

• 「日本向け送り出しを行うSO」は、公式登録ベースで400〜500前後

• 「実質的に日本案件を扱っているLPKや人材会社」まで含めれば、500を超えていると考えても不自然ではない

ということです。

「インドネシアにある送り出し機関は500を超える？」という問いに対しては、

「日本向けだけをきっちり数えると400〜500前後だが、周辺ビジネスまで含めれば“500超”と見てよい」

くらいのニュアンスが、実態に近いといえるでしょう。

2-2. 「LPKの数」と「日本向けSOの数」を混同しない

ここで注意したいのは、

• LPKの総数（約7,000）

• 日本向けを中心としたSOの数（約400〜500）

が、まったく別の数字だという点です。

日本側から見ると「どこも“送り出し機関”と言っている」ように見えますが、インドネシア国内では、

• 国内就職のための訓練をメインにするLPK

• 海外（日本・中東・アジア他国）向け送り出しをメインにするLPK

• 両方をやっているLPK

が混在しており、そのうちの一部が日本向けに特化しています。

この構造を理解しておかないと、

「インドネシアには7,000も送り出し機関がある」

という、実態とは少し違うイメージを持ってしまいます。

3. なぜ送り出し機関がここまで増えたのか

では、なぜこれほど多くの送り出し機関が生まれたのでしょうか。

背景には、インドネシアと日本、両方の事情があります。

3-1. 日本側の人手不足と「特定技能」「技能実習」の拡大

日本はご存じの通り、深刻な人手不足・少子高齢化が進んでいます。

• 技能実習制度（TITP）

• 特定技能（SSW）

といった制度は、日本政府としても「現場の人手不足を緩和するための重要な受け皿」と位置づけられており、特定技能については日本側の研究でも「労働力不足への対応策」として整理されています。

実際、特定技能ビザの外国人は、2025年8月時点で約35万人、そのうちインドネシア人も大きなシェアを占めると報じられています。

また、技能実習・特定技能を含む日本での就労プログラムは、近年大きく拡大しており、

• 研修・技能実習の在留者

• 日本国内のインドネシア人労働者全体

いずれも右肩上がりです。

この「受け入れ枠の拡大」は、送り出し機関にとってはビジネスチャンスであり、新規参入のインセンティブとなりました。

3-2. インドネシア側の事情：人口ボーナスと国内雇用の構造

一方、インドネシア側にも強い動機があります。

• 若年人口が非常に多く、毎年大量の「新卒」が労働市場に出てくる

• 大卒であっても、安定した正社員ポストを得るのは簡単ではない

• 農村部・地方都市では、依然として賃金水準が低い

といった事情から、「海外で働いて家族を支えたい」というニーズは非常に強いままです。

インドネシア政府自身も、「海外就労は完全な『悪』ではなく、家計改善・技術習得・帰国後の起業などにつながるポテンシャルがある」として、一定のルールのもとで送り出しビジネスを認めています。

実際、日本向けの研修・技能実習・特定技能など、さまざまなスキームを通じて、インドネシア人の対日渡航は着実に増加しています。

この「海外就労は家族の夢を叶える手段」という社会的コンセンサスがあるため、地方の企業家や教育者、宗教団体、財団などが、

「自分たちもLPKをつくり、地域の若者を海外へ送り出したい」

と考え、次々と参入してきたのです。

3-3. 「参入障壁の低さ」と「儲かりそうという安易な考え」

LPKの立ち上げ自体は、一定の設備・講師・カリキュラムなどの要件を満たせば登録が可能であり、医療や製造のように高額な初期投資が必須という産業ではありません。そのため、中小の教育事業者、地域の有力者、宗教団体、元留学生、海外就労経験者など、多様なプレイヤーが参入できる構造になっています。

さらに、日本の人手不足や特定技能制度の登場によって「日本向けの送り出しは儲かるらしい」というイメージが市場側に広がりました。現地では、技能実習や特定技能の成功事例が口コミ的に共有されやすいこともあり、送り出しビジネスに対して楽観的な収益期待を抱くケースも見られます。

しかし、現実には送り出し業は教育・選抜・生活指導・法的手続き・仲介交渉・就労後のフォローなど多層的な工程を含む産業であり、単純な手数料ビジネスとは異なります。制度理解や運営能力、候補者のモチベーション管理、費用の透明性、トラブル対応能力などが不足したまま参入した事業者の中には、教育品質や運営面で限界に直面し、事実上停止状態になる例も出ています。

こうした事情が、送り出し機関の数を加速的に増加させる一方で、品質・ガバナンス・持続性のばらつきを生み、結果的に市場全体の印象として「乱立」という評価につながっています。

4. 乱立がもたらす課題：日本企業にとってのリスク

送り出し機関の数が多いこと自体は、「競争が働き、質が上がる」というポジティブな面もあります。

しかし現状を見ると、日本側の企業・登録支援機関にとって、次のようなリスク・課題も無視できません。

4-1. 品質のばらつき：カリキュラム・日本語レベル・選抜の差

先ほど見た通り、LPKの約8割は未アクレディテーションの状態です。

未認定＝即アウト、ではありませんが、

• 日本語教育のノウハウが不十分

• カリキュラムが「試験対策」中心で、実務・生活面の訓練が弱い

• 入学時の選抜がほとんど行われていない

といったケースも少なくありません。

日本企業から見ると、

「履歴書には“日本語N3相当”と書いてあったのに、実際には簡単な業務指示も通じない」

といったギャップが生じやすくなります。

4-2. 費用構造・ブローカー問題

送り出しビジネスが拡大すると、どうしても「仲介の仲介」のような存在が増えます。

• LPK自体は小規模で、日本企業との直接コネクションを持たない

• そのため、インドネシア側のブローカー、日本側の紹介会社が複数入る

• 結果として、候補者が支払う費用が膨らむ

• しかし、そのコストが「教育やサポート」に十分再投資されていない

という構図です。

インドネシア政府は不当な手数料や違法な徴収を抑制しようとしていますが、現場レベルではまだグレーゾーンも残っています。

高額な借金を背負って渡航した人材は、職場で問題が起きたときに「辞めたくても辞められない」状態に陥りやすく、日本企業にとってもリスクになります。

4-3. コンプライアンスとガバナンスの問題

送り出し機関が急増する中で、すべての機関が

• 日本・インドネシア双方の法令

• 技能実習・特定技能のルール

• 労働法・人権に関するスタンダード

を十分に理解しているとは限りません。

• 契約書が候補者に適切な言語・内容で説明されていない

• 労働条件の説明が曖昧なまま出国してしまう

• トラブル時の相談窓口が整備されていない

といった状態は、日本側のブランドや評判にも直結します。

4-4. 組織の持続性・内製化の弱さ

中小規模の送り出し機関の中には、

• 特定の個人（オーナー・日本語教師・日本側窓口）に依存している

• ドキュメント・ノウハウが属人化しており、仕組み化されていない

ケースも多く見られます。

その結果、

• キーマンの退職・急病で事業継続が難しくなる

• トラブルが起きた際、日本側が誰に連絡すべきか分からない

といったリスクが生まれます。

送り出し機関の数が多い、ということは、その分「統治構造が弱い組織」も混じりやすい、ということでもあります。

5. 日本企業が送り出し機関を選ぶときのチェックポイント

では、日本企業・登録支援機関は、インドネシアのどの送り出し機関と組むべきなのでしょうか。

ここからは、選定時に必ず確認したいポイントを整理します。

5-1. 法的な登録状況・認可の有無

まずは、「そもそも合法かどうか」を確認する必要があります。

• Kemnaker（労働省）のLPK登録・SO登録状況

• 対象スキームに合わせた許認可（技能実習・特定技能 等）

• 必要に応じて、OTITの認定Sending Organizationリストへの掲載（技能実習の場合）

これは、書類ベースで比較的簡単にチェックできます。

ただし、「登録されているから安心」というわけではなく、最低ラインをクリアしていることの確認に過ぎません。

5-2. 実績と「数字をどう語るか」

次に確認したいのは、送り出し実績です。

• 過去何名を日本に送り出しているか

• どの業種（介護・製造・外食など）が得意か

• 送り出し後の離職率はどの程度か

• トラブルが起きたときの対応事例はあるか

ここで重要なのは、「数字そのもの」よりも、「数字の意味をどう説明できるか」です。

例えば、

• 「送り出し人数はそれほど多くないが、1社1社と長期的な関係を築いている」

• 「あえて送り出し人数を絞ることで、選抜と教育の品質を保っている」

という戦略もあり得ます。

一方で、

• 数だけをアピールし、具体的なフォロー体制やトラブル時の事例を説明できない

場合は、慎重に見た方が良いでしょう。

5-3. 日本語教育・職業訓練の設計

日本企業にとって最も気になるのは、「現場でちゃんと働ける人材が来るかどうか」です。

その意味で、送り出し機関の教育設計は必ず確認したいポイントです。

• 日本語教育の時間数と、目標レベル（例：N4〜N3相当）

• 授業スタイル（座学中心か、会話・ロールプレイ・現場シミュレーションがあるか）

• 介護・製造・外食など、業種別の専門トレーニングの有無

• 日本の生活ルール・マナー・安全教育の有無

• テスト・評価・フィードバックの仕組み

政府データを見ると、LPK全体のトレーニングキャパシティは年々増加していますが、「量」と「質」が連動しているとは限りません。

だからこそ、企業側は「時間数」だけでなく、「中身」を具体的に確認する必要があります。

5-4. 候補者の選抜方法と情報開示

候補者の質は、「教育」だけでなく、「最初の選抜」で大きく変わります。

• 応募時にどのような情報を集めているか（学歴・職歴・家族背景・健康状態など）

• 適性検査や面接で何を見ているか

• 家族への説明は行われているか（家族の同意は重要）

• 費用・リスク・生活イメージなどをどの程度具体的に伝えているか

こうした部分が雑な送り出し機関は、

• 出国後に、「聞いていた話と違う」と感じる候補者が増えやすい

• 結果として、早期離職やモチベーション低下につながる

というリスクがあります。

5-5. 費用の透明性と、候補者への負担

企業側にとっても、候補者にとっても大切なのが、「お金の話の透明性」です。

• 候補者が負担する費用の内訳（授業料・寮費・手続き費用など）

• 追加徴収の有無（出国前・出国後）

• 分割払い・ローン利用の有無と条件

• 日本企業側が負担している費用（就労後のサポート費用も含む）

インドネシアでは、過度な費用負担が社会問題化した事例もあり、日本政府も人権・労働環境の観点から注視しています。

企業としては、

「自社とパートナーの収益構造が、候補者の過剰な借金の上に成り立っていないか」

という視点を持つことが重要です。

5-6. データ・報告体制と、コミュニケーションの取りやすさ

送り出し後も、企業側・登録支援機関と送り出し機関の連携は続きます。

• 日本人の担当者がいて管理しているかどうか

• 候補者の学習進捗・出席状況・テスト結果の共有方法

• オンラインでの情報共有（LMS・チャットツールなど）の有無

• トラブル発生時のエスカレーションルートと、レスポンス速度

• 日本語・英語でコミュニケーションできる窓口の有無

こうした点は、「送り出し開始後」に効いてきます。

人材の質が多少高くても、パートナー側との連携が取れないと、日本の現場にしわ寄せが行くことになります。

6. これからのインドネシア送り出し市場はどうなっていくのか

最後に、「今後の流れ」を簡単に整理しておきます。

6-1. 数から「質」へのシフトの可能性

政府統計を見ると、LPKの数は短期間で大きく増えました。

今後は、

• アクレディテーション（認定）の推進

• 不適切な送り出し機関の是正・退出

• 教育の質・就労結果に応じた評価

といった形で、「数」から「質」へと政策の焦点が移っていく可能性が高いと考えられます。

日本側でも、技能実習制度の見直しや特定技能の議論が進んでおり、「単純に人数を増やせばいい時代」は徐々に終わりつつあります。

6-2. 大手SOと中小LPKの二極化

現状でも、

• 送出し人数ベースで見れば、一部の大手SOが全体のかなりの割合を占めている

• 一方で、小規模なLPKが地域に密着して細々と送り出しを行っている

という「二極構造」が見られます。

今後は、

• 大手SO：数とスケールで勝負しつつ、日本・インドネシア両政府との連携を強化

• 中小LPK：ニッチ分野（特定業種・特定地域・特定企業とのパートナーシップ）に特化

という棲み分けが進む可能性があります。

6-3. デジタル化と「見える化」の進展

教育・送り出しの現場でも、少しずつデジタル化が進んでいます。

• オンラインでの日本語授業

• 学習管理システム（LMS）の導入

• 進捗・テスト結果のオンライン共有

• 企業向けダッシュボード／レポート

といった仕組みを持つ送り出し機関も増え始めています。

日本企業としては、「データを開示してくれるパートナー」を選ぶことが、長期的には大きな差になります。

まとめ

インドネシアのLPK（職業訓練機関）は約7,000存在し、そのうち日本向けのSending Organizationは公式登録ベースで400～500前後に達しています。広義に「日本案件を扱う送り出し機関」まで含めれば、500を超えるという見立ても現実的です。送り出し機関が増加した背景には、日本の人手不足と特定技能・技能実習の拡大、インドネシアの若年人口と海外就労ニーズ、LPK設立の参入障壁の低さ、そして政策的な後押しがあります。一方で教育品質のばらつきや費用構造の不透明さ、コンプライアンスとガバナンス、組織の持続性といった課題も残っています。

日本企業や登録支援機関がパートナーを選ぶ際には、法的登録状況、実績、人材教育、選抜方法、費用の透明性、データ連携の可否といった具体的な指標を確認することが重要です。インドネシア側でも今後は「数」よりも「質」へのシフト、デジタル化の加速、そして大手SOと地域型LPKの二極化が進む可能性が高いと考えられます。送り出し機関の数に圧倒されるのではなく、制度と構造を理解した上で、自社の採用目的に合うパートナーを選択することが、日本での受け入れの安定とミスマッチ防止につながります。

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本記事で使用した単語の解説

送り出し機関
海外で働く技能実習生や特定技能人材を育成し、日本企業などに送り出す役割を持つ機関を指します。

LPK（Lembaga Pelatihan Kerja）
インドネシアの労働省に登録された職業訓練機関です。日本語や介護、製造などの訓練を行います。

Sending Organization（SO）
技能実習や特定技能など海外就労プログラムの送り出しを担う機関です。技能実習では登録制となっています。

特定技能（SSW）
日本の人手不足業界向けに創設された在留資格です。介護、製造、外食など複数分野が対象となっています。

技能実習制度（TITP）
技能移転を目的とした日本の制度です。実態として労働力供給の役割も担ってきました。

登録支援機関（RS）
日本で特定技能人材の生活・職業支援を担う機関です。企業に代わって支援業務を実施できます。

アクレディテーション
LPKなど教育機関の品質認定制度です。未認定のLPKも多く存在します。

海外就労
インドネシアでは家計向上やキャリア形成の手段として一般的な選択肢となっています。

FAQ

Q. インドネシアの送り出し機関は本当に500を超えるのでしょうか
A. 公式登録ベースでは約400〜500前後であり、広義の送り出し機関を含めれば500超と見ることは現実的です。

Q. LPKとSending Organizationの違いは何でしょうか
A. LPKは職業訓練を提供する機関であり、Sending Organizationは技能実習や特定技能の送り出しを担う機関です。両方を兼ねるケースも多くあります。

Q. 送り出し機関が多い理由は何でしょうか
A. 日本の人手不足と制度拡大、インドネシアの海外就労需要、LPK設立の参入障壁の低さ、政策的支援などが背景にあります。

Q. 送り出し機関の品質は均一なのでしょうか
A. 品質は大きく異なります。日本語教育や専門訓練、選抜、費用、運営体制などで差が生じやすいです。

Q. 日本企業はどの基準で送り出し機関を選べば良いのでしょうか
A. 法的登録、実績、教育内容、候補者選抜、費用の透明性、データ連携など具体的な指標を確認することが重要です。

Q. 今後の市場動向はどうなるのでしょうか
A. 「数から質」へのシフト、デジタル化、そして大手と中小の二極化が進む可能性が高いと考えられます。